Если не выиграл спор по трудовым спорам куда можно обратиться



Если не выиграл спор по трудовым спорам  куда можно обратиться

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс


Журнал Трудовые споры № 12, декабрь 2013 г. — Как убедить суд, что работник пропустил срок исковой давности бз уважительных причин; — Когда показаний свидетелей недостаточно, чтобы доказать свою правоту; — Что поможет оспорить представление в апелляции новых доказательств. Наши услуги Наша коллегия специализируется в разрешении трудовых споров между организациями и работниками.

Наши услуги Наши помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника!

Обращайтесь. Если позиция компании в споре с работником недостаточно сильна, то при подготовке к суду стоит сделать особый упор на процессуальные нюансы грядущего разбирательства. Первым делом, при получении иска работника стоит проверить, не подано ли заявление с нарушением срока на обращение в суд.

Если это так, то выиграть спор удастся без особых проблем. Лучше всего заявить об этом на предварительном судебном разбирательстве. Тогда суд не будет вникать в суть дела и откажет только по этому основанию, что избавит компанию от излишней огласки деталей конфликта.

Если же работник своевременно подал иск, то важно понять какими доказательствами он располагает.

Обычно работники в обоснование свое позиции ссылаются на свидетельские показания. При этом часто свидетели сами в суд не проходят, а работник приносит в суд их письменные показания. Такая практика является неправомерной, поскольку суд должен лично допросить свидетелей, а ответчик иметь возможность задавать им вопросы.

Поэтому даже если такие показания заверены у нотариуса суд, скорее всего, отнесется к ним с сомнением. Впрочем, даже если свидетели пришли в судебное заседание их показания также можно будет оспорить.

Например, если они не были очевидцами событий, а узнали о конфликте со слов работника.

Перед началом подготовки проекта возражения на исковое заявление работника стоит обратить внимание на сроки исковой давности.

Поскольку в трудовом праве применяются ограниченные сроки обращения в суд, подать иск к работодателю о восстановлении на работе можно только в течение месяца со дня увольнения (ст.

392 ТК РФ). По остальным категориям спорам (например, о невыплате зарплате) применяется трехмесячный срок. Подача иска за пределами указанных сроков является достаточным основанием для отказа в удовлетворении заявленных работником требований (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2013 по делу № 11-17354). Но в тоже время тот факт, что работник запоздало подал иск к компании, не говорит, что судья автоматически откажет в его удовлетворении.

Такого право суду не предоставлено и заявление работника в любом случае будет принято и дело будет назначено к рассмотрению (п.

5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №). И уже в самом судебном заседании будет решаться вопрос о пропуске срока обращения (ч.

6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 1 ст. 12 ГПК РФ).

Правда только в том случае, если сам работодатель обратит внимание суда на это обстоятельство и потребует применения судом последствий пропуска исковых сроков.

Поэтому задача работодателя в первую очередь проверить своевременно ли работник обратился в суд или нет.

Вполне возможно, что выиграть спор удастся без особых проблем.

Заявление о пропуске срока обращения в суд может быть подано в любой момент до начала стадии прений в суде первой инстанции.

Но, в том случае, если такое заявление поступит в суд при подготовке дела к судебному разбирательству, то оно может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.

Для работодателя лучше всего заявить об этом именно на «предвариловке».

Дело в том, что в этом случае судья откажет в удовлетворении требований работника именно по данному основанию без учета иных обстоятельств дела (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если же работодатель сделал заявление о пропуске работником срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебных слушаний.

Суд, конечно, и в этом случае откажет работнику, но все нюансы возникшего спора также исследует. А если на самом деле позиция компании была не очень сильна в этом споре, то негативный исход дела может послужить прецедентом для споров с другими работниками по схожим обстоятельствам. Чтобы этого избежать, лучше заранее указать суду на пропуск работником срока исковой давности.

Впрочем, в некоторых случаях, даже если срок действительно пропущен, суд может встать на сторону работника.

Например, если были серьезные причины, по которым работник не смог вовремя обратиться в суд. Такими причинами могут быть тяжелая болезнь самого работника или членов семьи. Также если работник не смог обратиться в суд из-за стихийного бедствия, объявленного в регионе, то это тоже может стать причиной для восстановления пропущенного срока (абз.

5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). То есть обстоятельства должны быть очень весомыми.

В суде работодатель вправе заявлять об их недоказанности, если работник не представит подтверждающих документов.

Отметим, что чаще всего в судах работники обосновывают пропуск срока более прозаическими обстоятельствами.

Например, когда по ошибке дело было подано не в тот суд.

В данном случае суд с большой долей вероятности откажет работнику в восстановлении сроков (определение Ленинградского областного суда от 19.01.2012 № 33-205/2012, определение Московского городского суда от 22.03.2013 № 4г/6-1930). Это связано с тем, что такое обстоятельство не считается непреодолимым, а так как гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен сам заранее изучить все вопросы подсудности и подать иск в нужный суд. Поэтому, если работодатель считает, что срок обращения в суд пропущен работником без уважительной причины, лучше подготовить и сдать в суд как можно быстрее соответствующее заявление.

Часто работники подают иски в суды по месту своего жительства, а не по месту нахождения компании.

Бывают случаи, когда судьи не обращают внимание на это обстоятельство, и принимают дело к рассмотрению.

Если это так, то у работодателя есть возможность оспорить как само определение о принятии дела к рассмотрению, так и судебное решение, если оно будет вынесено. Напомним, что трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции и мировыми судьями (по делам по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей) по месту нахождения работодателя. У работника есть выбор, куда подавать иск лишь в том случае, если он трудился в филиале (представительстве) компании.

Правда, иск ограничен либо местом нахождения филиала, либо самой компании (ч.

2 ст.29 ГПК РФ). Место нахождения организации (согласно ч. 2 ст.54 ГК РФ) определяется местом ее государственной регистрации, иными словами – по юридическому адресу организации.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. То есть подача иска в суд по месту фактического нахождения организации также будет неправомерной.

То есть подача иска в суд по месту фактического нахождения организации также будет неправомерной. Поэтому если работник обратился в суд с нарушением правила подсудности (например, по фактическому месту нахождения организации или по своему месту жительства) суд должен совершить одно из следующих действий.

Возвратить исковое заявление в связи с неподсудностью.

Если суд установит, что иск предъявлен не по месту нахождения ответчика до принятия иска к своему производству, то заявление работника будет ему возвращено (пп. 2 п.1 ст.135 ГПК РФ). Поэтому, как только работодатель узнал, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности и суд еще не принял иск к производству, (например, работник сам предоставил в организацию копию искового заявления) лучше сразу направить в суд заявление, с указанием юридического адреса организации и выпиской из ЕГРЮЛ. Это позволит суду оперативно принять решение по поводу судьбы иска работника.

Если работник быстро не среагирует и не направит иск в нужный суд, то он сильно рискует пропустить срок исковой давности. При этом, как уже было отмечено, срок обращения в суд ему в данной ситуации восстановлен не будет.

Передать иск в другой суд. Если суд принял дело с нарушением правил подсудности, то он не может уже его возвратить работнику. Но и рассматривать дело он не вправе.

Поэтому в данной ситуации суд вынесет определение о передаче такого дела в суд по подсудности. Что конечно само по себе затянет рассмотрение дела, так как передача дел между судами редко происходит быстро. Если же все-таки дело было рассмотрено с нарушением правил подсудности, то у работодателя есть шанс оспорить решение в вышестоящем суде.

Основанием для отмены решения суда первой инстанции в данном случае будет являться рассмотрение дела судом в незаконном составе (пп.

1 п.4 ст.330 ГПК РФ). Поэтому если вы узнали о том, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности уже после вынесения решения суда, обязательно включите довод о том, что дело рассмотрено в незаконном составе в текст апелляционной жалобы. Как правило, в судах именно работодателю приходится доказывать законность всех совершенных процедур.

Например, если спор связан с увольнением по инициативе компании, то в данном случае работодателю придется доказать как правомерность выбранного основания, так и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Если спор возник из-за изменения условий работы бремя доказывания также ложится на работодателя (п. 21 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Но в некоторых случаях есть возможность переложить его на работника.

Например, если предметом спора является установление факта трудовых отношений, то именно работник в соответствии с положениями ст.

56 ГПК РФ должен это доказать.

В частности он должен доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора. Это значит, что он должен представить доказательства, что была оговорена его конкретная трудовая функция, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п.

(апелляционное определение Московского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33-26113/2012). Тоже самое касается случаев увольнения, не связанных с инициативой работодателя. Например, в случае оспаривания увольнения по собственному желанию именно работнику придется доказывать, что оно носило вынужденный характер (пп.
Например, в случае оспаривания увольнения по собственному желанию именно работнику придется доказывать, что оно носило вынужденный характер (пп. «а» пп. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Также если с работником заключалось соглашение об увольнение, именно ему придется в суде доказывать неправомерность такой договоренности. В том случае, если работник не предоставит никаких доказательств в обоснование своей позиции (например, аудиозаписей или свидетельских показаний), то суд обязан отказать в удовлетворении искового заявления в связи с недоказанностью заявленных работником исковых требований. Если для работодателя основное оружие в суде это правильно составленные кадровые документы, то работники обычно в подтверждение своих доводов приводят свидетелей.

Отметим, что свидетельские показания часто принимаются во внимание судом и решение может быть вынесено в пользу работника только на основании этих сведений.

Но у работодателя есть возможность подвергнуть сомнению такие доказательства. Сделать это можно в следующих случаях. Свидетельские показания недопустимое доказательство в силу закона.

Если спор касается заработной платы (например, ее фактического размера), то в данной ситуации свидетельские показания не принимаются судом во внимание. Это связано с тем, что в силу ст.60 ГПК РФ обстоятельства, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. К таким обстоятельствам как раз относится размер заработной платы (определение Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-3597/2012, определение Свердловского областного суда от 28.06.2011 по делу № 8936/2011).

Впрочем, несмотря на наличие положительной судебной практики в пользу компании работники часто ссылаются и на позицию Верховного суда РФ, сформулированной в Обзоре судебной практики 2005 года (утвержденном постановлениями ВС РФ от 04.05.2005, 11.05.2005 и 18.05.2005).

По мнению ВС РФ, суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей при разрешении вопроса о размере заработной платы (вопрос № 6 указанного Обзора).

Тем не менее, у работодателя есть возможность привести контрдоводы против этого аргумента.

Данное разъяснение дано по поводу доказывания размера заработной платы с точки зрения пенсионных отношений, так как суд прямо ссылается на Федеральный закон от 17.12. 2001 №185-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации. Распространять данную позицию и на трудовые отношения нет никаких правовых оснований.

Свидетель не был очевидцем событий. Подвергнуть сомнению показания свидетелей удастся в том случае, если они сами не были очевидцем происходивших событий. Например, часто работники делятся произошедшим на работе со своими друзьями и родственниками, а потом просят суд учесть их показания.

Но согласно закону свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела (ст.

69 ГПК РФ). В тоже время свидетель должен указать на источник своей осведомленности.

Если вся информация о споре получена со слов работника, то вероятней всего суд не примет во внимание данные сведения (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу № 11-16925).

Показания свидетеля представлены в суд в письменном виде.

Нередки ситуации, когда свидетели не хотят лично присутствовать в суде, но готовы письменно изложить то, что знают. В этих случаях работники заверяют такие показания у нотариуса и представляют их в суд.

Тем не менее, работодатель может опротестовать приобщение таких материалов к делу. В соответствии со ст. 59, ст.

60, ст. 67 ГПК РФ не могут быть положены в основу решения суда свидетельские показания лица, которое не было непосредственно допрошено в ходе судебного разбирательства.

Письменные показания свидетеля противоречат указанным нормам, так как ни сам суд, ни другая сторона не может задавать вопросы свидетелю, чтобы проверить их достоверность.

Кроме того не лишним будет обратить внимание суда на то, что свидетель не предупреждался об ответственности по ст.

307, ст. 309 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний Таким образом, подобные свидетельские показания будут недопустимыми.

Как правило, суды признают данные доводы убедительными и не принимают такие доказательства во внимание (определение Московского городского суда от 08.06.2011 по делу № 33-17358).

Часто когда суд отказывает работнику в удовлетворении иска, спор на этом не заканчивается.

Если суд первой инстанции отказал работнику в иске в связи с недоказанностью юридически значимых обстоятельств, то последний обычно пытается предоставить вместе с апелляционной жалобой новые доказательства по делу. Поэтому если работодатель обнаружил, что к апелляционной жалобе работник приложил новые документы, нужно проверить, написано ли в самой жалобе почему эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции.
Поэтому если работодатель обнаружил, что к апелляционной жалобе работник приложил новые документы, нужно проверить, написано ли в самой жалобе почему эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции.

Если об этом ничего не сказано, то в возражениях на апелляционную жалобу нужно указать, что ранее данные доказательства работником не предоставлялись и поэтому они не могут приниматься во внимание. Такой вывод следует из п. 1 ст.327.1 ГПК РФ.

Если же такие причины работником приведены, то в своих возражениях стоит обратить внимание суда на то, что они не являются уважительными.

Если суд удастся убедить в этом, то он не примет во внимание данные доказательства.

Отметим, что даже если оценка невозможности представления того или иного доказательства дана в решении суда первой инстанции, то работник все равно не вправе на нее ссылаться. В соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 № 13 вопрос о принятии и исследовании дополнительных (новых) доказательств решается только судом апелляционной инстанции.

Таким образом, даже если позиция компании в споре с работником не достаточно убедительная не стоит торопиться признавать требования работника. Лучше проверить иск и материалы дела на предмет процессуальных нюансов и вполне возможно, этого будет достаточно для успешного разрешения дела.

Трудовые споры: как сотруднику отстоять свои права

12 октября 2020100 прочитали3,5 мин.236 просмотров публикацииУникальные посетители страницы100 прочитали до концаЭто 42% от открывших публикацию3,5 минуты — среднее время чтенияКонфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях.

В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.Рассказываем, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось. — это разногласие по нормам трудового законодательства.

Участники конфликта:

  1. потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.
  2. бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
  3. действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;

В идеальном мире между работником и работодателем царит полное взаимопонимание: сотрудник выполняет работу, получает заработную плату и всем доволен. Но на практике так происходит не всегда.

Наиболее частые причины индивидуальных трудовых споров:

  1. невыплата или неполная выплата заработной платы;
  2. неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.
  3. незаконное увольнение;

Более редкий случай — незаконный отказ в приеме на работу, когда работодатель отказался заключить с соискателем трудовой договор. По письменному требованию соискателя работодатель в течение семи дней сообщить, по каким причинам кандидата не приняли на работу. Если причины отказа не устроили кандидата, он обжаловать в суде незаконный, по его мнению, отказ.Пример: В компанию, где установлена , обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности.

Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой

«выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату»

.Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд.

Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют.

Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это .Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности.

Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности. Но прокуратура, как и инспекция по труду, не занимается непосредственным рассмотрением трудовых споров.Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

  1. Возмещение зарплаты за время вынужденного прогула, если речь идет о незаконном увольнении.
  2. Уголовное наступает, если дело касается невыплаты или неполной выплаты зарплаты свыше трех месяцев. В этом случае штраф может достигать 500 000 ₽, а также виновного, чаще всего это — руководитель организации или ИП, могут лишить свободы на срок до 5 лет.
  3. Административный применяют при любых нарушениях трудового законодательства, например, отсутствуют личные карточки или расчетные листы, водителей допускают к работе без медосмотра, или уволенному сотруднику не выдали трудовую книжку. Организацию оштрафуют до 100 000 ₽, а при повторном нарушении — до 200 000 ₽. Для ИП сумма штрафа значительно ниже и составляет не больше 40 000 ₽.
  4. Компенсация за моральный ущерб, если суд примет такое решение.

Трудовой Кодекс работнику обращаться в суд без предварительной жалобы в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию.

Работники от уплаты госпошлины и судебных расходов по трудовым спорам.Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде.

Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда. Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам.

Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам. Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника.

На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать . Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав.

Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель.

Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.Пример: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽.

Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам. Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены.

Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания.

Но согласно к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП.

У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде.

Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение. Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение.

Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью. После этого работник в трехмесячный срок может и принудить работодателя исполнить решение комиссии.Бывают ситуации, для которых судебное разбирательство:

  1. сотрудник считает, что работодатель нарушил о защите персональных данных;
  2. уволенный работник требует восстановить его на работе, изменить дату или формулировку причины увольнения;
  3. соискателю необоснованно отказали в приеме на работу;
  4. работник подвергся дискриминации;
  5. сотрудник просит оплатить вынужденный прогул или доплатить за период выполнения нижеоплачиваемой работы;
  6. работодатель требует возместить ущерб, причиненный работником.

Общий срок для обращения в суд такой же, как при обращении в комиссию — три месяца с момента, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав.

Но есть несколько:

  1. трудовой спор касается невыплаты или неполной выплаты заработной платы — у работника для подачи иска целый год;
  2. спор касается увольнения — бывшему сотруднику необходимо поторопиться и уложиться в месячный срок со дня выдачи копии приказа об увольнении, трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности;
  3. спор касается возмещения ущерба — работодатель может в течение года обратиться в суд за возмещением ущерба, причиненного работником.

Разрешение индивидуальных трудовых споров судами во многом зависит, соблюдает ли руководитель процедуру дисциплинарных взысканий.

Например, суд может восстановить уволенного нарушителя, потому что работодатель не оформил прогул по закону.Пример: Слесарь ООО «Уют» Петров А.

А. 10 марта не вышел на работу.

На следующий день Петрова уволили за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Получив трудовую книжку на руки, сотрудник направился в суд. Рассмотрев материалы дела, суд восстановил Петрова на работе и обязал работодателя выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

Суд посчитал, что работодатель порядок наложения дисциплинарных взысканий:- Работодатель обязан затребовать у нарушителя письменное объяснение. Для этого работнику вручают уведомление, которое он читает и подписывает.- В течение двух дней работник пишет объяснительную записку, почему он отсутствовал на рабочем месте. Если работник отказывается писать объяснительную, работодатель составляет акт об отказе.- На основании объяснительной работодатель признает причину уважительной или неуважительной.- Если работодатель признает причину неуважительной, он издает приказ об увольнении за прогул.

Как выиграть трудовые споры в суде?

Достаточно часто в любой работе возникают разнообразные споры. Как правило, они касаются зарплат, трудового процесса, результата работ, заработка и прочих подобных элементов.

Такие споры обычно не выходят за рамки предприятия и решаются «на месте», в порядке переговоров между работодателем и сотрудником. Но есть и такие споры, которые приходится решать с помощью третьих лиц или даже привлечения суда. Как правило, эти споры касаются нарушения трудовых прав, незаконных увольнений, штрафов и удержанных зарплат.

Существует масса трудовых споров, решающихся в суде, и в этой статье мы расскажем вам о них подробнее. Для начала рассмотрим само понятие «». Это такие споры, которые работодатель и работник не смогли урегулировать ни с помощью переговоров, ни с помощью надзорных государственных служб.

Инициатором рассмотрения трудового спора может быть как работник (если работодатель нарушил его права), так и работодатель (если работник его каким – либо образом обманул или причинил ему ущерб.

Существует множество видов трудовых споров. При этом один спор может относиться сразу к нескольким категориям:

  1. Трудовые споры о признании определенных .
  2. , которые решаются между одни работником и работодателем;
  3. Трудовые споры, основанные на нарушении самих ;
  4. Трудовые споры, основанные на общем законодательстве;
  5. Трудовые споры, основанные на финансовой составляющей работы: и т.д.;
  6. Трудовые споры, основанные на индивидуальных соглашениях и трудовых договорах;
  7. , возникающие между коллективом и работодателем;

Это – лишь общи категории, которые влияют на то, как именно будет рассматриваться дело и какие постановления будут применены.

Наиболее важной деталью является причина для подачи искового заявления с просьбой трудовой спор рассмотреть.

Для того, чтобы у одной из сторон трудового спора появилась возможность подавать исковое заявление, потребуется какое – то основание. При этом для работодателя и для работника перечни оснований отличаются.

Работник может подавать иск при:

  1. .
  2. Нарушении норм внесения взносов в ПФР или ;
  3. Нарушении норм трудоустройства;
  4. ;
  5. Создании на предприятии опасных условий;
  6. Удержании заработной платы;

Работодатель может подавать иск в суд на работника при:

  1. Неправомерном отказе выплатить или иную компенсацию;
  2. Краже имущества предприятия;
  3. Значительном нарушении трудовых норм, повлекших ущерб для сотрудников или организации;
  4. Иных нарушениях, затрагивающих интересы работодателей (например, при разглашении тайн).
  5. Порче имущества предприятия;

Обратиться в суд при возникновении споров достаточно просто, но при этом лучше не торопиться.

Если работник желает решить какой – то спор, то ему следует действовать по следующей схеме:

  1. Если трудовая инспекция не дала нужного результата либо её решение не удовлетворило работника, то с заключением можно .
  2. Если ответ работодателя не устроил работника, то следует , приложив к обращению ответ от работодателя – инспекция проведет проверку;
  3. Работник составляет письменную жалобу к руководству, в которой указывается проблема и перечень просьб;

Такая подготовка даст работнику два очень важных доказательства правоты и поможет узнать некоторую полезную информацию по делу.

Само же обращение в суд проходит следующим образом:

  1. Истец составляет исковое заявление;
  2. Истец собирает все необходимые документы;
  3. Суд рассматривает заявление, если оно юридически верно и обосновано, то назначается первое слушание по делу.
  4. Истец подает исковое заявление в суд лично, через доверенное лицо или по почте;

Для того, чтобы у вас была возможность обосновать ваши требования и доказать факт нарушения, потребуется собрать необходимые документы.

Их перечень может значительно отличаться от случая к случаю. Вам могут пригодиться:

  1. Письменные показания свидетелей.
  2. Трудовая книжка;
  3. Квитанции о выплатах зарплаты, премии и т.д. (если спор основан на финансах);
  4. Само исковое заявление;
  5. (если спор касается );
  6. Постановления, приказы или иные документы, которые могут подтвердить факт нарушения со стороны работника или работодателя;

Имейте в виду, что для обращения в суд нужны только самые основные бумаги, недостающие или дополнительные документы можно будет предоставлять уже по ходу рассмотрения дела. Для того, чтобы вы смогла подать его нужно в первую очередь грамотно составить.

Для того, чтобы подготовить обращение в суд, нужно следовать основным правилам написания заявлений в государственные службы:

  1. При составлении иска не используйте оскорблений, нецензурной лексики;
  2. Информацию подавайте доступно, но по возможности кратко;
  3. Пишите в официально – деловом стиле;
  4. Все факты и данные подтверждайте, не допускайте ложных и противоречивых сведений.

Сама форма иска достаточно строгая, писать его нужно по определенной схеме:

  1. Описание действий, предпринятых сторонами для досудебного урегулирования ситуации;
  2. Заголовок. В него указываются:
  3. Сведения по нарушению, которое вызвало спор: обстоятельства возникновения, суть нарушения, последствия для сторон;
  4. Перечень приложенных бумаг;
  5. Данные суда: название и адрес;
  6. Сведения по трудовому договору, который заключен между сторонами;
  7. Перечень просьб пострадавшей стороны;
  8. Заключение.

    В него вписывают:

  9. Подпись истца;
  10. Дату подачи заявления.
  11. Данные ответчика.

    Прописываются так же, как и для истца.

  12. Обоснование просьб.
  13. Информационная часть. В ней указываются:
  14. Данные истца: ФИО, адрес и контакты для работника, наименование, адрес регистрации и реквизиты для работодателя;
  15. Дополнительные сведения;

Многих граждан волнуют сроки рассмотрения трудовых споров.

Особенно актуальны сроки в тех случаях, когда нужно компенсировать полученный ущерб, восстановиться на работе или же устранить какое – то значительное нарушение. К сожалению, назвать точных сроков вам не может никто – каждый трудовой спор в суде рассматривается индивидуально, количество слушаний и их продолжительность определяются самим судьей.

К сожалению, назвать точных сроков вам не может никто – каждый трудовой спор в суде рассматривается индивидуально, количество слушаний и их продолжительность определяются самим судьей.

Единственное, что можно обозначить четко срок рассмотрения искового заявления.

Ответ на него вам должны предоставить в течение 5 суток с момента подачи.

Индивидуальный трудовой спор: куда обратиться

В процессе трудовой деятельности нередко возникают конфликты между работником и работодателем.

В каком порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры? Сегодня об этом мы поговорим в нашем видео.

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (т.е.

спор между бывшим работником), а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Если трудовой конфликт имеет место между отдельным работником и работодателем — это индивидуальный спор, если между группой работников (коллективом) компании и работодателем — это коллективный спор. Рассмотрение трудовых споров осуществляется комиссией по трудовым спорам (КТС) и судами в порядке, установленном Трудовым кодексом и Гражданско-процессуальным кодеком (ГПК).

Работник может обратиться в КТС для разрешения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые отнесены к компетенции суда либо для которых федеральным законом установлен иной порядок.Важно!

КТС рассматривает трудовые споры только в тех компаниях, в которых она создана.В КТС могут рассматриваться трудовые споры, связанные: • с изменением условий трудового договора работника; • оплатой труда, предоставлением отпуска; • выплатой заработной платы и премий, • установлением режима работы; • с применением дисциплинарных взысканий. Работник может обратиться в КТС в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС вправе его восстановить. КТС рассматривает трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления работником.Важно! Обращение в КТС не исключает возможности работника обратиться в суд, минуя КТС.

Если КТС в компании не создана, то спор рассматривается непосредственно в суде. При этом для ряда категорий работников трудовые споры имеют особый порядок разрешения.

Это касается работников, избираемых, утверждаемых и назначаемых на должности высшими органами государственной власти РФ, судей и прокуроров.В судах общей юрисдикции рассматриваются трудовые споры: • о восстановлении работника на работе; • об изменении даты и формулировки причины увольнения; • о переводе на другую работу; • об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; • о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; • об отказе в приеме на работу.В суды общей юрисдикции по трудовым спорам могут также обратится: • работники, работающие по трудовому договору у работодателей — физических лиц; • работники религиозных организаций; • работники, считающие, что они подверглись дискриминации. Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора различны и зависят от предмета спора.

Смотрите подробнее в материале, подготовленном Управляющим партнером компании «РосКо — Консалтинг и аудит» Аленой Талаш. : Теги: Пост написан компанией Это авторский материал.

Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано.

Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году.

Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

  1. 113 оценили материалы
  2. 102
  3. 147 941 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 1 231 794 за все время
  4. 42 в избранном

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 2 место Все компании

Трудовые споры с работниками: как вести себя работодателю, чтобы избежать потерь

Судебные разбирательства с работниками отнимают много сил и средств у работодателя. Страдает репутация компании и руководства.

О том, как вести себя работодателю, если работники подали в суд: как доказать, что сотрудник злоупотребляет правом, как избежать финансовых и репутационных потерь, – рассказал директор антикризисной группы Сергей Стороженко. Читайте до конца, и вы узнаете:

  1. Трудовые споры с «топ-менеджментом»: в чем сложность
  2. Разобраться в нюансах доказывания
  3. Как вести себя работодателю, если возник спор с работником:
  4. Почему нельзя нарушать права работников, или чем опасны трудовые споры
    • Договориться и заключить мировое соглашение
    • Разобраться в нюансах доказывания
    • Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам
  5. Договориться и заключить мировое соглашение
  6. Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам
  7. Как работники злоупотребляют правами, и что поможет работодателю в споре

Нет времени читать? – получите помощь высококвалифицированных специалистов по сопровождению трудовых споров прямо сейчас: Заказать юридическое сопровождение, чтобы выиграть трудовой спор За нарушения трудового законодательства предусмотрены строгие меры наказания.

К ответственности привлекают директоров и заместителей, главных бухгалтеров, руководителей кадровых служб, а также лиц, отвечающих за соблюдение норм охраны труда и техники безопасности. Максимальные санкции – штрафы до 200000 рублей для компаний; до 40000 рублей для ИП; до 500000 рублей или до 5 лет лишения свободы для виновных лиц в случае особо тяжких нарушений (в частности, за невыплату заработной платы (ст.

145.1 УК РФ) или нарушение техники безопасности, если работник серьёзно пострадал (ст.

143 УК РФ)). В 2017 году трудовая инспекция лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, на 3 554 420 000 рублей. Читать по теме: Малейшие нарушения трудового законодательства, в частности, ситуации с задержкой заработной платы, могут быть использованы кредиторами и рейдерами для захвата бизнеса.

С 2015 года работникам (и бывшим работникам) предоставили право банкротить работодателя за долги по зарплате (, № 186-ФЗ от 29.06.2015) свыше 300 000 рублей, если выплаты задерживаются больше чем на 3 месяца (, № 127-ФЗ). Сами сотрудники почти не используют эту возможность, потому что у них достаточно других инструментов воздействия на работодателя (жалобы в Прокуратуру, трудовую инспекцию, обращение в суд). Однако банкротство через работников уже используют недобросовестные кредиторы и рейдеры, чтобы захватить бизнес, получить доступ к активам должника.

Происходит это так: недружественный кредитор или рейдер погашает зарплатный долг перед работниками (немногим более 300 000 рублей), и к нему переходят права работников по обязательству ( ГК РФ). Далее кредитор или рейдер первым инициирует банкротство, назначает «своего» арбитражного управляющего и управляет банкротством в своих корыстных интересах.

Даже компании с хорошей репутацией легко попадают на страницы СМИ и в чёрные списки работодателей. Иногда достаточно только одного прецедента нарушения трудового законодательства.

Вот некоторые «чёрные списки» работодателей:

  1. «Социальная сеть трудовой взаимопомощи»:
  2. «Правда сотрудников»:
  3. «Отзывы о работе. Черный список работодателей»:

Чтобы посмотреть, есть ли ваша компания в черном списке, нужно зайти на сайт, ввести город и название фирмы. Хочу восстановить репутацию компании, нужна помощь эксперта Чтобы восстановить репутацию, нужно налаживать отношения с работниками, добиваться опровержения, удаления информации о компании из черных списков. Быстрее, дешевле сделать это с помощью квалифицированного привлеченного юриста.

С представителями компании работники неохотно идут на контакт. Работодателю сложно отстоять свои права в трудовых спорах.

Суды чаще встают на сторону работников, потому что работник считается слабо защищенной стороной трудовых отношений. Так, суды удовлетворили 97% исковых заявлений от работников по спорам о заработной плате в 2017 году: Процент удовлетворенных исков по заработной плате в 2017 году Оставлено без удовлетворения Удовлетворено исков Рис.

1 Процентное соотношение удовлетворенных исков и исков, оставленных без удовлетворения за 2017 год.

Со спорами по зарплате все ясно, но нередки ситуации, когда работники сами нарушают трудовое законодательство, умышленно саботируют работу и злоупотребляют правами. Какие это ситуации, и есть ли шансы у работодателя защититься от нелояльного недобросовестного сотрудника?

Об этом – далее. Последствия: утрата конкурентных позиций на рынке, финансовые убытки Что поможет в споре: правильно оформленное положение о коммерческой тайне, подписанное каждым из работников, имеющих доступ к конфиденциальной информации. За разглашение информации сотрудника можно уволить (ст.

192, 81 ТК РФ) и даже привлечь к уголовной ответственности (ст.

183 УК РФ) Последствия: утрата репутации, лояльности со стороны членов трудового коллектива, потеря партнерских отношений, материальный ущерб Что поможет в споре: документ, подтверждающий, что работник предупрежден об ответственности за распространение ложных сведений о компании и руководстве (ст. 128 УК РФ). Доказательства распространения ложной информации, расчет понесенных убытков (ст.

152 ГК РФ). Последствия: риск публичного конфликта, утраты репутации, материальных потерь Что поможет в споре: доказательства, что продукт интеллектуального труда является «служебным» и принадлежит работодателю. То есть, создавался за счет организации по служебному заданию или по трудовому договору.

Помогут соответствующие документы, а также подтверждение, что работу автору оплатили в полном объеме.

Последствия: угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива, материальный ущерб для компании Что поможет в споре: документальные доказательства, подтверждающие размер ущерба, а также причинно-следственную связь между нарушением конкретного работника и наступившими последствиями. Договориться с работником иногда выгоднее, чем «судиться». Любой трудовой спор может завершиться перемирием – стороны договариваются и подписывают мировое соглашение (п.

1, ст. 39 ГПК РФ). На что обратить внимание: соглашение должно быть добровольным и не должно нарушать прав работника (ст.

9 ТК РФ). Мировое соглашение можно заключить на любой стадии трудового спора.

Для того чтобы правильно договориться с работником, и избежать рисков на перспективу, компании обращаются к опытным юристам и медиаторам. Работодатели довольно часто предпочитают мировое соглашение длительным и непредсказуемым судебным разбирательствам (1, 2).

Какие доказательства нужны работодателю, чтобы доказать свою правоту в суде?

Это зависит от того, по какому поводу возник трудовой спор. Например, в делах о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в результате неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст.

71 ТК РФ), работодатель должен доказать, что уволил работника по законному основанию. Потребуются следующие доказательства: Чтобы доказать, что работник не соответствует занимаемой должности (п. 3, ст. 81 ТК РФ), и уволен законно, потребуются: Документы, которые нужно всегда готовить для представления суду в трудовых спорах: В спорах о возмещении ущерба компании, работодатель должен доказать факт нарушения, вину работника и причинно-следственную связь между деянием и ущербом.

В качестве доказательств можно использовать акты, фиксирующие нарушения, локальные акты, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы. Со всеми документами работник должен быть ознакомлен под роспись до того, как произошло нарушение.

Чтобы выиграть судебный спор с недобросовестным работником, можно заявить суду, что работник пропустил срок исковой давности (3). Или подвергнуть сомнению показания свидетелей – по причине их недопустимости в конкретных видах трудовых споров (4) или в связи с нелояльностью свидетелей к работодателю.

Решая, привлекать или не привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам, рекомендуем рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что выгоднее

  1. заплатить однократно специалисту, который выполнит работу с гарантией и без негативных последствий для компании на долгосрочную перспективу.
  2. проиграть и терпеть убытки от потери репутации, а также ждать «по цепочке» следующих исков от работников;

Почему работодателю сложно самостоятельно отстоять свои права в суде? Потому что результат конкретного спора практически невозможно предсказать.

Судебная практика противоречива, а законодательство постоянно меняется.

Например, противоречивость судебной практики подтверждают дела о применении дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам. Трудовой кодекс позволяет уволить работника за прогул (п. 6 (а), ст. 81 ТК РФ) или появление на работе в нетрезвом виде (п.

6 (б), ст. 81 ТК РФ), – даже если нарушение однократное.

Но на практике работники судятся с работодателями и восстанавливаются на работе. Так, работница, уволенная за прогул, подала в суд на работодателя, восстановилась в должности и взыскала с работодателя компенсацию вынужденного прогула в полном объеме – за период с даты увольнения по дату восстановления на работе, из расчета среднемесячного заработка. Суд посчитал, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.

Работница представила суду характеристику, согласно которой она ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, является ответственным, грамотным и квалифицированным работником, награждена грамотой администрации как специалист по социальной работе (5). Работодатели и юристы компании регулярно сталкиваются с проблемой поиска критериев того, как именно оценить последствия нарушения работника, когда судебная практика противоречива, а уточнений в законе нет. Под «топ-менеджментом» традиционно подразумевается высший руководящий состав: генеральный директор, его замы, главный бухгалтер.

С такими сотрудниками нельзя расстаться, не опасаясь возникновения негативных последствий для компании.

Топ-менеджеры имеют доступ к коммерческой тайне и имеют определенные рычаги давления на работодателя. Поэтому, при возникновении конфликтов и трудовых споров, рекомендуем привлекать к процессу экспертов и юристов высокого уровня подготовки.

Так вам удастся избежать серьёзных финансовых и репутационных потерь. Получить помощь экспертов, чтобы выиграть трудовой спор Сноски:

  • Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2013 по делу № 11-17354
  • Апелляционное определение ВС Республики Крым от 05.11.2015 по делу № 33-8740/2015
  • Апелляционное определение ВС РБ от 11.06.2015 по делу № 33-9086/2015;
  • Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2016 № 33-1803/2016).
  • Определение Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-3597/2012

Другие вопросы по этой теме Запишитесь на консультацию Имя Телефон Записаться Это абсолютно бесплатно.