Как по графику отгуливать отпуск



Как по графику отгуливать отпуск

Накопившиеся отпуска: предоставляем и оплачиваем


→ → → Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 22 июня 2018 г.

Л.А. Елина,ведущий экспертРаботники должны ежегодно использовать заработанный отпуск. Но по тем или иным причинам это не всегда получается.

В итоге во многих организациях есть работники, у которых накопились отпуска за предыдущие годы. Организация должна предоставлять своим работникам оплачиваемый отпуск. Причем независимо от вида деятельности, размера организации, количества работников и иных факторов.

При обычных условиях труда ежегодный отпуск должен предоставляться на 28 календарных дней. Трудовой кодекс позволяет работодателю по его собственной инициативе переносить отпуск работника на следующий год лишь в исключительных случаях — если предоставление работнику отпуска в текущем году неблагоприятно отразится на работе организации. Такой перенесенный отпуск нужно использовать не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется.

О том, как перенести отпуск, читайте: Кроме того, ТК прямо запрещает не предоставлять работникам отпуск в течение 2 лет подряд. Таким образом, задолженность по отпускам за несколько лет — это нарушение трудового законодательства, , . За это трудовая инспекция может оштрафовать: •организацию — на сумму от 30 000 до 50 000 руб.; •руководителя организации или ИП — на сумму от 1000 до 5000 руб.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Такой график утверждается работодателем с учетом мнения профсоюза (при наличии) не позднее чем за 14 календарных дней до наступления очередного календарного года. Если у работника накопились неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды, работодатель может, : •включить такие дни в график отпусков на очередной календарный год; •предоставить их по соглашению с работником сверх графика.

Действующее законодательство не регулирует вопрос, за какой рабочий период вначале предоставлять отпуск: за старый или за новый. Так что работодатель вправе самостоятельно определить порядок предоставления работнику ежегодных оплачиваемых отпусков, не использованных им ранее. Если у работника имеются дни отпуска, не отгулянные с прошлого года или в течение нескольких предыдущих лет, то его отпуск в текущем году окажется больше 28 дней.

Предоставление такого длительного отпуска не является нарушением трудового законодательства. Каких-либо ограничений в ТК по этому вопросу нет.

Каких-либо особенностей в расчете отпускных, заработанных за старые рабочие периоды, также не имеется.

В любом случае расчетный период зависит от того, когда начнется отпуск работника.

И не важно, за какой рабочий год он предоставлен. К примеру, бухгалтер А.Б. Смирнова устроилась на работу 20.01.2016.

До июля 2018 г. она отгуляла лишь 28 календарных дней отпуска, то есть использовала лишь отпуск за первый свой рабочий год (с 20.01.2016 по 19.01.2017). Если в июле 2018 г. она пойдет в отпуск, то расчетным периодом будет время с 01.07.2017 по 30.06.2018 (12 предшествующих месяцев).

Причем не важно, за какой рабочий год будет использован отпуск: за второй (с 20.01.2017 по 19.01.2018) или за третий (с 20.01.2018 по 19.01.2019).

При составлении приказа на ежегодный отпуск по форме Т-6 в строке «за период работы» надо указывать рабочий год, за который отпуск предоставляется, а не календарный.

Для каждого работника рабочий год свой.

Ведь считается он со дня приема на работу и в некоторых случаях может удлиняться.

К примеру, если работник был в отпуске за свой счет более 14 дней в течение 1 рабочего года. Если отпуск предоставляется за несколько лет, то в приказе надо отразить все эти периоды. К примеру, с 18 июня 2018 г. отпуск продолжительностью 36 календарных дней предоставляется работнице за 2 рабочих года: •8 календарных дней — за период с 7 марта 2016 г.
К примеру, с 18 июня 2018 г. отпуск продолжительностью 36 календарных дней предоставляется работнице за 2 рабочих года: •8 календарных дней — за период с 7 марта 2016 г.

по 6 марта 2017 г. (20 календарных дней отпуска за этот год были отгуляны работницей ранее); •28 календарных дней — за период с 7 марта 2017 г. по 6 марта 2018 г. Если рабочие периоды следуют один за другим, проще всего указать в строке «за период работы» дату начала первого рабочего года и дату окончания второго. В приказе Т-6 это будет выглядеть так.

за период работы с «07» марта 2016 г. по «06» марта 2018 г. А. ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 36 календарных дней с «18» июня 2018 г.

по «23» июня 2018 г. Но можно и внести в форму приказа дополнительную строку «за период работы» для указания второго рабочего года. К примеру, так. за период работы с «07» марта 2016 г.

по «06» марта 2017 г. и за период работы с «07» марта 2017 г. по «06» марта 2018 г. Если отпуск предоставляется за 3 рабочих года, то можно добавить две такие дополнительные строки и т. д. Трудовым кодексом запрещена выплата компенсации взамен основного отпуска (в случае когда работник продолжает трудиться), если длительность такого отпуска не превышает 28 календарных дней.

Такой запрет распространяется и на случаи, когда происходит накопление отпусков за несколько лет, каждый из которых не превышает 28 дней. Нельзя, к примеру, при накопленном отпуске 56 календарных дней за 2 года взять 28 дней отпуска, а оставшиеся 28 дней заменить денежной компенсацией.

Не каждый выбирает ленивый отдых во время отпуска.

Почему бы не заняться активными видами спорта в этот период? Компенсация за неотгулянные дни обычного ежегодного отпуска (не превышающего 28 календарных дней) возможна только при увольнении; . Более того, она обязательна за все дни неиспользованного отпуска. И не важно, за какой срок работником не отгуляны отпуска: за ближайшие 3 года или за 10 лет; .

И не важно, за какой срок работником не отгуляны отпуска: за ближайшие 3 года или за 10 лет; . Причем при расчете такой компенсации надо брать среднемесячный заработок работника за расчетный период, предшествующий месяцу увольнения. В общем случае это 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором увольняется работник; , .

Таким образом, за каждый день неотгулянного отпуска десятилетней давности работник получит столько же, сколько и за неотгулянный день отпуска последнего года работы. И если зарплата работника за эти 10 лет выросла, то сумма компенсации будет больше, чем сумма отпускных, которую бы он получил, пойдя в отпуск вовремя — 10 лет назад.

К примеру: •10 лет назад среднемесячный заработок И.И.

Волкова составлял 12 000 руб.

— он работал в должности рабочего; •5 лет назад его среднемесячный заработок был равен 30 000 руб. — за год до этого он стал старшим смены; •в последний год перед увольнением средний заработок за месяц был уже 60 000 руб. — за полтора года до увольнения И.И.

Волков получил повышение и стал начальником цеха. Если у И.И. Волкова имеются неотгулянные отпуска десятилетней, пятилетней и двухлетней давности, то при расчете компенсации за все дни неиспользованных отпусков будет браться один и тот же среднемесячный заработок — за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. В рассмотренном примере сумма компенсации за неиспользованные отпуска И.И.

Волкова двухлетней, пятилетней и десятилетней давности будет больше, чем была бы общая сумма отпускных за эти годы, если бы И.И.

Волков ежегодно использовал свой отпуск.

Однако если бы зарплата И.И. Волкова снижалась, то ситуация была бы обратная: компенсация была бы меньше. * * * Напомним, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала. При нарушении сроков уведомления работника о начале отпуска работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В таком же порядке должен быть перенесен отпуск в случае, если он не был своевременно оплачен работнику.

Понравилась ли вам статья?

  1. Слишком много слов
  2. Ничего нового не нашел
  3. Другое
  4. Статья появилась слишком поздно
  5. Тема не актуальна
  6. Аргументы неубедительны
  7. Почему оценка снижена?
  8. Нужно больше примеров
  9. Есть ошибки
  10. Нет ответа по поставленные вопросы
  11. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. я подписчик электронного журнала
  2. я не подписчик, но хочу им стать
  3. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 5
  • , № 12
  • , № 15
  • , № 4
  • , № 14
  • , № 19
  • , № 16
  • , № 20
  • , № 8
  • , № 15
  • , № 18
  • , № 9
  • , № 4, № 4, № 4
  • , № 23, № 23
  • , № 14
  • , № 11
  • , № 13, № 13

Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники.

И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков и бухгалтеров, но и чревато административной ответственностью.

О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.По ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений.

На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков.

Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе. Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков. При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха.

Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя.
Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя.

Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись).

Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год.

Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч.

3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия: – предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации; – работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год. С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней.

Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год?

То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям? Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем. Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч.

1 ст. 5.27 КоАП РФ. Если же все‑таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»?

Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет.

Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении. Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921‑6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков.

Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска.

Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33‑1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) + 3 месяца (срок на обращение работника в суд)).

О том, что отпуск в календарном году предоставлен не в полном размере и не произведена выплата компенсации, должно было быть известно по истечении каждого года работы, по результатам которого не был предоставлен положенный отпуск. Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п.

2 ст. 9). Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска ( ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный.

Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во‑первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во‑вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.

Итак, что делать, если работник не использует отпуск или использует его не полностью, накапливая оставшиеся части с разрешения работодателя, и за что может наступить ответственность, разобрались. А вот если работник ни в какую не хочет уходить ни в этом, ни в следующем году, и у него то одна причина, то другая?

Конечно, можно войти в положение раз, другой, но проблемы потом решать придется и непосредственно кадровику, и работодателю. Поэтому пускать все на самотек не стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить замечание, потом выговор.

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком. 2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска.

Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника.

Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт. 3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник.

Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ). Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником. 5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст.

192 и 193 ТК РФ. Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор. * * * Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете: – перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет; – уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем); – оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг; – оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные.

Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит. Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника.

А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). : Теги:

  1. , эксперт

Неотгуленный отпуск: особенности и как регулируется

Последние изменения: Январь 2021Право на отдых предусмотрено трудовым законодательством одновременно с правом на труд.

Минимальная продолжительность отпускного времени жёстко регламентирована в отличие от максимальной – устанавливаемой работодателем без ограничений. Неотгуленный отпуск – заработанное и неиспользованное право, несгораемое с течением времени, реализуемое в текущем или будущем периодах в целостности или по частям, компенсируемое денежными средствами при прекращении действия трудового договора.

Минимальная отпускная гарантия в соответствии со статьёй 115 ТК РФ – 28 календарных дней вне зависимости от вида заключённого трудового договора по степени срочности, режима использования рабочего времени и основного или дополнительного места работы. Для определённых категорий устанавливаются основные удлинённые и дополнительные отпуска специальными федеральными актами. Работодатель не ограничен в увеличение периода отдыха, но должен закрепить добровольное улучшение положения трудового персонала во внутренней локальной документации.

Однако законодатель, будучи ярым сторонником отдыха трудового персонала, выступает противником получения компенсационной выплаты за неотгуленный отпуск, допуская окончательный полный расчёт исключительно при увольнении. За первый год трудовой деятельности согласно статье 122 ТК РФ право возникновения отпуска появляется по истечении шести месяцев непрерывной деятельности у юридического или физического лица.

Работодатель вправе предоставить отдых до окончания шестимесячного периода каждому работнику и обязан на основании заявления следующей категории граждан:

  1. беременным – перед декретом (отпуском по беременности и родам) или по факту его завершения;
  2. лицам, усыновившим детей до 3-х месячного возраста;
  3. отозванным из отпусков в связи с производственной необходимостью;
  4. несовершеннолетним работникам;
  5. внешним совместителям при условии наступления отпускного времени на основном месте работы;
  6. мужчинам в период пребывания жён в декрете;
  7. обоим родителям, имеющим не менее троих детей до 12 лет.

Льгота, касающаяся многодетных родителей, действует с начала текущего 2020 года благодаря закону № 360-ФЗ от 11.10.2018 года, внесшего новую статью № 262.2 в Трудовой Кодекс.

За последующий период отдых может предоставляться в течение каждого текущего года во время, согласованное с работодателем или утверждённое графиком. Предусмотренный дополнительный отдых может предоставляться одновременно с основным, либо по соглашению сторон.

При использовании времени отдыха согласно графику без дробления на части и год в год процедура предоставления не вызывает вопросов. Однако неиспользование в течение длительного периода, желание получить денежную компенсацию вместо отрыва от трудового процесса, использование по частям содержит нюансы при определении начальной даты, минимального количества используемых дней и возможности переноса.

Однако неиспользование в течение длительного периода, желание получить денежную компенсацию вместо отрыва от трудового процесса, использование по частям содержит нюансы при определении начальной даты, минимального количества используемых дней и возможности переноса. Запрет на замену денежной компенсацией основной части в пределах 28 календарных дней (ст.126 ТК РФ) и работникам, занятым на производствах с вредными условиями, несовершеннолетним и беременным интервала любой продолжительности поставил работодателей в двусмысленное положение: а что делать, если сотрудник не идёт отдыхать, выгонять насильно?

Но тогда отпуск перестаёт быть правом и переходит в категорию обязанностей. Действие в России Международной Конвенции с 2011 года обязывает работодателей в течение текущего года предоставлять время отдыха не менее 14-ти календарных дней, а оставшуюся часть – не позднее 18-ти месяцев с момента завершения периода, за который предоставлена пауза. В тандеме со статьёй 124 ТК РФ, запрещающей неиспользование отпуска более двух лет подряд, «необузданная фантазия» ряда работников привела к мысли, что по истечении времени отпускное право будет сгорать.

Работодатель может иметь проблемы при проверках трудовой инспекции, однако ни одного дня заработанного права не пропадает вне зависимости от момента возникновения.

Ответ на вопрос: можно ли получить деньги за неотгуленный отпуск, однозначно положительный:

  1. при установлении работодателем времени отдыха, превышающего законодательные нормы, в пределах превышения.
  2. при увольнении;
  3. при использовании основного отпускного периода и заменой компенсацией дополнительного, если сотрудник не относится к категории, имеющей ограничения;

У работников часто возникает вопрос: если отпуск или его часть сохранились неизрасходованными за прошлый год, как можно отгулять? Законодательство не подразделяет периоды на прошлогодние или десятилетней давности, поэтому отпускное право предоставляется в порядке, аналогично отдыху текущего года.

Период включается в график или даётся дополнительно согласно заявлению, не обязывающего сотрудника указывать за какое конкретно время работы гражданин желает отдохнуть.

Исчерпывающий ответ, можно ли разбивать отпуск на части, даёт статья 125 ТК РФ, разрешая проводить разбиение по соглашению работодателя и наёмного работника при условии одной из составляющих не менее 14-ти календарных дней. Оставшаяся часть может быть перенесена на другой интервал в случае:

  1. наступления временной нетрудоспособности во время отдыха;
  2. исполнения государственных обязанностей при условии предусмотренного от работы освобождения нормативными актами.
  3. отзыва руководством в связи с производственной необходимостью;

Однако в чёткий регламент внесло резонанс Письмо Минтруда РФ № 14-2/ООГ-9754 от 07.12.2018 года, ставшее ответом трудового ведомства на вопрос организации о возможности разделения отпусков прошлых периодов на части, продолжительностью по два выходных дня. Истоки – скопление неиспользованных дней отдыха и скрытое желание получения компенсации, поскольку отпускные рассчитываются в календарных днях, а заработная плата в рабочих.

Процитировав нормы ТК, письмо содержит аргументацию относительно допустимых дней:

  • Начало отпускного периода может приходиться на выходной день, если дата указана в заявлении. Относительно дня окончания письмо умалчивает, но логика позволяет подход к моменту начала приравнять к окончанию периода.
  • Разрешается предоставление отдыха на один день, если по графику для сотрудника он является рабочим. Отдых только в выходные дни запрещён, поскольку противоречит нормам законодательства.

Письмо имеет рекомендательный характер для массового руководства к действию, поскольку является индивидуальной консультацией, однако приведенные доводы относительно противоречий Трудовому Кодексу следует учитывать.

По-сути автор вопроса желает начислять по частям компенсацию за неотгуленный отпуск до полного погашения в «завуалированном» виде, чему рьяно противится ТК РФ. Право беременным женщинам использовать или сразу после декрета предусмотрено статьёй 260 ТК РФ.

Основание – заявление женщины, в соответствии с которым работодатель:

  1. не должен руководствоваться составленным и утверждённым графиком.
  2. не имеет права отозвать ни по одному из оснований;
  3. обязан предоставить отпускное право вне зависимости от времени работы в конкретной организации;

В отпускной стаж для получения дней на отдых включается нахождение на бюллетене по беременности и родам согласно листку по нетрудоспособности, выданном женской консультацией и не включается период ухода за ребёнком до достижения трёхлетнего возраста. Расчёт отпускных и компенсации за неиспользованное отпускное право идентичен и осуществляется путём арифметического перемножения двух показателей:

  1. среднедневной заработной платы;
  2. количества календарных дней.

Контроль заработанных дней важен кадровой службе, бухгалтерии и самому работнику.

Общее количество определяется по формуле: Общее количество заработанных отпускных дней в текущий момент = Число месяцев, отработанных полностью * Коэффициент, отражающий число отпускных дней за каждый отработанный месяц — Использованные отпускные дни за время работы Вышеуказанный в формуле коэффициент определяется формой заключенного соглашения, статусом работника, условиями деятельности и нормативами, зафиксированными в локальной документации. Общая продолжительность регулируется соглашением или определяется расчетным путем:

  • при минимальной длительности отдыха 28 дней – 2,33 (28/12);
  • При срочном трудовом договоре 2 дня за месяц (минимум), если договором не установлена большая длительность.
  • лицам с ненормированным рабочим днём – 31 день (28 (основной) + 3 (дополнительный)) — 2,58 (31/12).
  • При бессрочной форме показатель рассчитывается делением общего количества отпускных дней всех видов на 12 (число месяцев в году):
    • при минимальной длительности отдыха 28 дней – 2,33 (28/12);
    • лицам с ненормированным рабочим днём – 31 день (28 (основной) + 3 (дополнительный)) — 2,58 (31/12).

Расчет производится аналогично для любого интервала путём сложения предусмотренного количества отпускных основных и дополнительных дней. Среднедневная заработная плата рассчитывается по формуле: Среднедневная зарплата для отпускных и компенсации = Совокупный доход за предшествующий отдыху год за минусом выплат согласно п.5 Положения № 922 от 24.12.2017 года / Общее количество месяцев (при не полностью отработанном году) за вычетом периода, не участвующего в расчёте / 29,3 – среднее число дней в месяце без учёта праздничных Как оплачивается отпускное время, не зависит от периода, за который предоставляется.

В расчёте участвуют показатели за последний год, предшествующий увольнению или уходу на отдых. Неотгуленный отпуск вызывает вопросы по поводу возможности использования в дальнейшем, разделения на части и получения денежной компенсации, столь нелюбимой законодателем.

© 2021 zakon-dostupno.ru

    Похожие записи

Работник идет в отпуск не по графику

График отпусков обязателен для работодателя и сотрудников.

Однако часто случаются ситуации, когда работники просят перенести отпускные дни на другой период.

Решение о переносе принимает руководитель.

График ежегодных оплачиваемых отпусков утверждается заранее, при этом работодатель учитывает пожелания сотрудников и выбранные ими даты для отдыха.

Однако иногда работники по личным причинам в силу возникших обстоятельств хотят изменить запланированный период отпуска. Как быть в такой ситуации работодателю и какие документы нужно оформить, рассказали эксперты журнала «Актуальная бухгалтерия».Решение принимает работодатель Чтобы пойти в отпуск не по графику, сотрудник должен написать заявление в произвольной форме (пример заявления см. на рис. 1). В нем нужно указать новую дату начала отпуска и причины его переноса.

Работодатель подтверждает свое согласие на перенос отпуска, проставляя на заявлении сотрудника резолюцию «Не возражаю» и свою подпись.

Если в компании есть структурные подразделения, заявление должен подписать сначала руководитель подразделения, а затем руководитель компании (Указания, утв. пост. Госкомстата России от 05.04.2001 № 1).Оформляем кадровые документы Далее издается приказ по внесению изменений в график отпусков (см.

рис. 2). Формой графика отпусков Т-7 (утв. пост. Госкомстата России от 05.04.2001 № 1) предусмотрена возможность переноса отпуска на другие даты.

Если период отпуска сотрудника меняется, кадровик (или ответственный за ведение кадровых документов) заполняет графы 8 и 9 «Перенесение отпуска».

В графе 8 нужно указать название документа, на основании которого меняется период отдыха.

Как правило, это заявление работника с указанием причины переноса (состояние здоровья, положение в семье и т. д.) с приложением необходимых документов: листка нетрудоспособности, вызова или приглашения из суда или других документов, подтверждающих наличие особых обстоятельств. В графе 9 нужно указать дату предполагаемого отпуска.

Причину, по которой отдых переносится, можно указать в графе 10 «Примечание». Пример внесения данных о переносе отпуска см. на рис. 3 (использованы данные рис.

1 и 2). В личной карточке по форме Т-2 в записи об отпуске, который переносится, следует указать, какое количество дней отпуска использовано. В качестве основания для внесения такой записи необходимо отразить реквизиты приказа о переносе отпуска. Пример см. на рис. 4 (использованы данные рисунков 1 и 2).

Экспертиза статьи: Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятостиМнение 1:Ирина Щербинина, начальник отдела правового сопровождения деятельности ДЗО юридического управления компании «Газпром Нефтехим Салават»Работодатель может отказать в переносе Предположим, работник написал заявление, в котором изъявил желание пойти в отпуск не по графику, но не встретил при этом понимания со стороны работодателя.

Как быть при этом работодателю? Обязан ли он объяснять сотруднику причины своего несогласия? Отвечая на данные вопросы, необходимо исходить из следующего.

Во-первых, при составлении графика учитывались как производственные возможности работодателя, так и пожелания самих работников, то есть график — это результат достигнутого соглашения обеих сторон трудовых отношений. Во-вторых, и что более важно, после его утверждения в качестве локального акта график приобретает силу документа, обязательного как для работника, так и для работодателя. Если человек хочет пойти в отпуск не по графику, но работодатель не признает причину переноса уважительной или не имеет производственной возможности отпустить в данный период сотрудника, считаем, что в таком случае работодатель не связан какими-либо обязательствами и не должен объяснять причину своего несогласия, давать письменный отказ.

Представителю работодателя (руководителю или его заместителю) на заявление работника достаточно будет наложить лаконичную резолюцию «Не согласен», не вдаваясь в иные производственные моменты.

Работникам же при этом необходимо помнить, что самовольное использование отпуска, равно как и его перенесение без согласования с работодателем, законодательно квалифицируется как прогул и может стать для работодателя основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Мнение 2:Ирина Сидорова, финансовый консультант юридической компании «Налоговик»Если работник пришел в середине года График отпусков составляется заранее, поэтому если сотрудник начал работать в компании не с начала года, данных о его отпуске в графике на текущий год не будет.

Однако это не может стать причиной отказа новому работнику в отпуске. Он вправе написать заявление на отпуск и, если работодатель даст свое согласие, отгулять его в удобное для себя и работодателя время. Виза руководителя предприятия на заявлении будет подтверждением достигнутой договоренности о периоде отпуска.

Необходимость и порядок внесения изменений в график отпусков законодательно не определены. Если работодатель примет решение об изменении графика отпусков, то делать это следует в том же порядке, в каком утверждался основной график.