Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день



Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день

Можно ли принять на работу сотрудника в выходной день


11698 Содержание страницы У большей части компаний есть выходные. В эти дни не осуществляется никакой деятельности.

Право на выходные прописано в трудовом соглашении с сотрудниками. Законным ли будет прием на работу человека в такие дни? Рассмотрим в этой статье. Нерабочие дни – это не обязательно суббота и воскресение.

Выходные устанавливаются индивидуальным графиком компании. К примеру, в фирме принят посменный график.

Суббота и воскресение могут являться рабочими днями.

Однако выходные дни едины для всех организаций.

Перечень их устанавливается статьей 112 ТК РФ. Он закрытый, то есть компания не может самостоятельно устанавливать праздники, в которые сотрудники не будут работать. ВАЖНО! Если праздник и выходной совпадают, последний переносится на следующий после праздника день. Компания может принимать людей на службу в любой день, в том числе и в выходные.

Компания может принимать людей на службу в любой день, в том числе и в выходные.

Соответствующее обоснование содержится в законодательстве. Рассмотрим все нормативные акты, актуальные для данной ситуации:

  1. В статьях 111 и 113 ТК РФ прописано, что новый сотрудник может выйти на работу также в любой день. Это может быть выходной.
  2. В статьях 56 и 57 ТК РФ прописано, что дата оформления в компанию определяется на основании устного соглашения между руководителем и соискателем. В законе не указано никаких ограничений. То есть это могут быть и выходные, и праздники. Главное, чтобы обоих участников выбранная дата устраивала.
  3. В статье 68 ТК РФ указано, что оформление человека сопряжено с составлением приказа. Оформляется он на основании трудового соглашения. Содержание приказа и содержание трудового соглашения должны соответствовать друг другу.

ВАЖНО!

Когда сотрудник должен выйти на работу, если днем его приема в службу является выходной? В первый рабочий день после вступления соглашения в силу, если работодателю не требуется иное.

При приеме в компанию сотрудника работодатель должен проделать эти действия:

  • Оформление трудового соглашения с указанием даты (выходной).
  • Составление приказа о приеме на работу с указанием той же даты.

Дата приема в фирму и дата выхода на службу могут различаться.

То есть ничто не мешает поставить выходной день в качестве даты оформления документа.

Если специалист выйдет на работу в другой день, это не будет являться правонарушением. Связано это с тем, что время фактического выхода на службу устанавливается не трудовым соглашением, но графиком работы организации.

Также работодатель может основываться на индивидуальном графике специалиста. Последний должен быть зафиксирован в трудовом соглашении или во внутренних документах компании. Что делать, если впереди много праздничных дней?

Рассмотрим пример. Сотрудник принимается на работу 1 января. Компания начинает свою деятельность с 11 января. Если работнику не нужно идти в фирму 1 января, работодатель может выбрать один из двух вариантов действий:

  1. Указание в трудовом соглашении даты, когда компания начинает работать. В рассматриваемом примере это будет 11 января.
  2. Не указывать вообще никакой даты. В этом случае специалист должен выйти на работу в первый день функционирования фирмы.

Если сотрудник привлекается к службе в выходной день, нужно издать соответствующий приказ.

В том случае, если и в трудовом соглашении, и в приказе указан нерабочий день, а специалиста предполагается привлечь к работе в выходные, работодателю нужно проделать эти действия:

  • Отражение в табеле рабочего времени выход профессионала.
  • Издание приказа о приеме специалиста на работу. Обязательно нужно оформить два приказа. В одном документе указывать все распоряжения нельзя.
  • Оплата труда в нерабочее время производится на основании статьи 153 ТК РФ.
  • Получение письменного согласия от специалиста на труд в нерабочий день.
  • Издание приказа о привлечении трудящегося к исполнению своих функций в выходные.

Если в соглашении указана дата, но приказ о привлечении специалиста к труду в нерабочее время не издавался, сотрудник приступает к исполнению своих функций в ближайший рабочий день. ВАЖНО! Дата оформления приказа и соглашения должна соответствовать дате их фактического создания.

Иногда эта рекомендация нарушается, однако правильным считается именно указанный вариант. Информация из приказа, в том числе дата, должна быть достоверной. Следовательно, если фирма функционировала в выходной или праздник, документы оформлять можно.

Не обязательно полноценное функционирование компании. Если в фирме принимались управленческие решения, бумаги также могут составляться. Если же у компании был выходной, приказ и соглашение должны быть датированы или предыдущим, или следующим трудовым днем.

29 декабря было заключено трудовое соглашение с соискателем на должность юриста.

В документе указана дата начала работы.

Это 1 января. В этот же день создается приказ об оформлении специалиста. Датирован он 1 январем. Время фактического выхода трудящегося на работу определяется на основании индивидуального графика фирмы. В графике указано, что компания начинает свою работу с 9 января.

Следовательно, специалист начинает свою трудовую деятельность в эту же дату.

Что будет, если работодатель неправильно оформит документы? В рассматриваемом случае прямого нарушения закона не будет, так как нормативные акты не содержат прямые запреты на оформление сотрудника в выходной.

Проблемы с контролирующими органами могут быть вызваны следующими ошибками:

  1. Сотрудник привлечен к труду в нерабочий день без оформления дополнительного приказа.
  2. В приказе не указана фактическая дата его составления.
  3. Дата приказа и дата трудового соглашения различаются.

За последнее нарушение работодатель вряд ли будет привлечен к ответственности судом или контролирующими органами.

Связано это с тем, что доказать фактическую дату составления практически невозможно. Самая опасная ситуация – привлечение специалиста к работе в выходной день без приказа. Если работник обратиться с этим в трудовую инспекцию, компания будет проверяться.

Можно ли принять на работу в выходной день

Автор статьи victoryananina 3 минуты на чтение 7 238 просмотров Содержание Трудовое законодательство не устанавливает специальных требований о том, чтобы дата приема на работу совпадала с рабочем днем по производственному календарю.

Такая дата, которая указывается в трудовом договоре как начало работы – это одно из обязательных условий этого документа. А все условия трудовом договоре могут быть определены соглашением сторон. Поэтому стороны трудовых отношений могут договориться о том, чтобы дата заключения трудового договора приходилась на выходной или праздничный день.

Поэтому стороны трудовых отношений могут договориться о том, чтобы дата заключения трудового договора приходилась на выходной или праздничный день. В статье рассмотрим, можно ли принять на работу в выходной день и как правильно это сделать. Дата приема нового работника в приказе и дата начала работы по трудовому договору должны совпадать.

Но дата приема работника и дата его фактического выхода могут различаться. Это связано с тем, что фактический день выхода определяется графиком работы компании, либо личным графиком работы нового работника. Если трудовой договор заключается в праздничный выходной день, то день выхода на работу считается следующий рабочий день с момента вступления в силу трудового договора(61 ТК РФ).

Например, если в трудовом договоре и в приказе указана дата начала работы – 1 января, а выход работника в этот день не планируется, то выходном на работу будет являться первый рабочий день после новогодних каникул. Причем эта дата в договоре может быть указана, а может и отсутствовать.

Тогда работник должен будет приступить к работе в первый рабочий день с момента подписания договора (Читайте также статью ⇒ ). Такие даты, как дата принятия на работу и дата начала работы, могут не совпадать.

Некоторые работодатели вправе устанавливать своим сотрудникам сменный график работы.

Необходимость в таком графике может быть обусловлена непрерывностью производственного процесса и наиболее эффективным использованием оборудования.Если работник трудится по сменному графику работу, то:

  1. дата выхода на работу при трудоустройстве может не совпадать с рабочим днем производственного календаря (дата выхода в этом случае не будет зависеть от того, приходится ли этот день на рабочий день по пятидневному производственному календарю или выпадает на выходной);
  2. при сменном графике ведется суммированный учет рабочего времени, а выходные предоставляются в соответствии со сменным графиком работы;
  3. первый рабочий день может приходиться на выходной день, предусмотренный производственным календарем с пятидневной рабочей неделей.

Важно!

Выходные дни при данном режиме работы устанавливаются по графику.

Договор с работником может заключаться заранее, до начала выполнения обязанностей по договору, либо позже, но в сроки, предусмотренные ст.

67 ТК РФ. Одним из обязательных документов при приеме на работу нового сотрудника является приказ. Издается приказ руководителем на основании заключенного с работником трудового договора. Иногда работодатели допускают нового работника к работе в выходной день еще до заключения трудового договора.

Это связано с тем, что график работы кадрового отдела может быть пятидневная рабочая неделя, а график иных работников быть сменным. Однако, несмотря на это, работодателю следует соблюдать следующие сроки:

  1. приказ о приеме на работу следует издать в срок до 3 дней с момента признания отношений с работником трудовыми.
  2. оформить трудовой договор необходимо в течение 3 дней с момента начала работы нового сотрудника;

Важно! Если договор и приказ издается уже после того, как работник приступил к работе, то в документах должна указываться фактическая дата начала работы.

Договор вступает в силу с момента его подписания. Дата начала исполнения работником своих обязанностей будет зависеть от того, какие условия содержит трудовой договор ():

  • Если в трудовом договоре дата начала работы не указывается, то считается, что дата начала работы приходится на следующий день после подписания договора.
  • Если дата начала работы указывается в трудовом договоре, то работник приступает к работе в эту дату.

При приеме на работу нового сотрудника, работодатель должен соблюсти определенную процедуры и оформить необходимые документы. Порядок действий работодателя будет следующим: Порядок действия при заключении трудового договора Описание действий Достигнуть согласия между работодателем и работником Прежде, чем заключить трудовое соглашение, работник и работодатель должны определить основные условия и порядок сотрудничества.

Ознакомить будущего работника с внутренними документами компании Работнику нужно будет ознакомиться с такими документами, как трудовой договор, положение о зарплате, положение о премировании, графике работы, условиями трудового договора и охраной труда. Потребовать от соискателя определенный перечень документов При трудоустройстве соискателю необходимо предоставить определенный перечень документов (). Кроме того, на должность с особыми условиями труда могут потребоваться дополнительные документы, такие как справки об отсутствии судимости, свидетельства о прохождении медицинского или психологического освидетельствования.

Все записи в трудовую книжку вносятся в хронологическом порядке. Запись о приеме на работу вносится на основании приказа руководителя.

При этом указывается следующая информация:

  1. наименование компании-работодателя (полное и сокращенное в соответствии с учредительными документами);
  2. в основной записи о трудоустройстве указывается должность, на которую принимают работника, согласно штатного расписания;
  3. во второй графе следует указать дату приема на работу (вносится арабскими цифрами);
  4. подпись и печать, удостоверяющая данную запись о приеме на работе ставить не нужно. Запись удостоверяется только в том случае, когда вносится сведения об увольнении работника.

Важно!

Запись в трудовую книжку необходимо внести в срок до 5 дней с даты начала работы нового сотрудника.

Если дата в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу дата начала работу указывается в праздничный день, то оформить это следует как привлечение работника к работе в выходной. Поэтому потребуется выполнить следующее:

  • Отметить в табеле учета рабочего времени выход сотрудника в праздничный день.
  • Получить от работника согласие на работу в праздник.
  • Оплатить этот день согласно правил трудового законодательства ().
  • Издать приказ о привлечение сотрудника к работе в выходной;

Если выход нового сотрудника на выходной день не планируется, то в договоре указывается иная дата, либо она вовсе не указывается.

Тогда работник должен будет приступить к работе в ближайший рабочий день с момента подписания трудового договора.

Если дата в договоре указана, но приказа о привлечении нового сотрудника к работе в выходной нет, то работник должен начать свою трудовую деятельность не в выходной, а ближайший рабочий день. Таким образом, ограничений в датах начала работы, которую следует указать в трудовом договоре нет. Данная дата может определяться соглашением сторон трудовых отношений (56 ТК РФ, 57 ТК РФ).

Данная дата может определяться соглашением сторон трудовых отношений (56 ТК РФ, 57 ТК РФ).

Соответственно, дата начала трудовой деятельности в компании может приходиться как на рабочий день, так и на праздник или выходной. Причем дата приема работника и дата выхода его на работу не обязательно должны совпадать. Связано это с тем, что дата выхода определяется графиком работы компании, либо личным графиком работы нового сотрудника.

Поделитесь статьей

(нет голосов, будьте первым)

Загрузка. Рекомендуем похожие статьи Горячее Запишитесь в онлайн-школу Бухгалтерия для чайников 29 авторских уроков Поле не заполненоПолучить сейчас! Более 45 000 подписчиков Полезно знать Электронная трудовая: что делать, если совместитель выбрал электронный вариант трудовой книжки, практические советы.

Наши книги

Прием на работу в праздничный день

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:По мнению суда, из содержания определения в ст.

56 ТК РФ следует, что работник лично и за определенную плату выполняет в организации определенную трудовую функцию, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, работодатель создает соответствующие условия труда. При заключении трудового договора гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями и гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством. Таким образом, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т.д.

В случае причинения при исполнении обязанностей по трудовому договору вреда жизни или здоровью работнику гарантируется возмещение такого вреда. При осуществлении работы по трудовому договору правовой регламентации подлежат сам процесс труда и условия, в которых этот процесс осуществляется. В гражданском правоотношении процесс труда и условия его осуществления находятся за пределами договорной регламентации.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:10. Как быть, если не оформлено письменное распоряжение на работу в выходной или нерабочий праздничный день Статья 290.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни — по строке 06 показываются: человеко-часы за время выполнения государственных или общественных обязанностей, обучения в системе повышения квалификации или профессиональной подготовки, привлечения на сельскохозяйственные работы, медицинского обследования и сдачи крови; льготные часы работников в возрасте до восемнадцати лет, инвалидов I и II групп, женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; человеко-часы невыхода на работу по болезни, не оформленные листками временной нетрудоспособности; человеко-часы нерабочих праздничных дней работников, не получающих оклад (должностной оклад).

Не включаются человеко-часы неявок по болезни, оформленных листками временной нетрудоспособности и оплаченных за счет средств фонда социального страхования или средств организаций.

Можно ли принять на работу с выходного дня

→ → → Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 4 августа 2017 г.

Е.А. Шаповал,ведущий юристПри заключении трудового договора в нем иногда указывают в качестве дня приема на работу выходной день по графику работы организации. Так делать можно, поскольку ТК РФ это не запрещает. Если дата начала работы, указанная в трудовом договоре, попадает на выходной день, то работник выйдет на работу на следующий за выходным рабочий день.

А табелировать его нужно будет уже с выходного дня. Например, вы подписали договор 01.01.2018 и указали в качестве даты начала работы 01.01.2018.

Компания работает по пятидневке.

Тогда работник должен выйти на работу 09.01.2018. В табеле с 1 по 8 января вы поставите ему буквенный код «В» или цифровой «26», а с 9 января — «Я» или «01».

Кстати, если день приема на работу — выходной день, вы можете вызвать сотрудника на работу с соблюдением правил привлечения к работе в выходной день.

Понравилась ли вам статья?

  1. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  2. Другое
  3. Почему оценка снижена?
  4. Тема не актуальна
  5. Нужно больше примеров
  6. Статья появилась слишком поздно
  7. Нет ответа по поставленные вопросы
  8. Ничего нового не нашел
  9. Аргументы неубедительны
  10. Слишком много слов
  11. Есть ошибки

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. я подписчик электронного журнала
  2. я не подписчик, но хочу им стать
  3. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 4, № 4
  • , № 1
  • , № 2, № 2
  • , № 6, № 6, № 6
  • , № 10, № 10, № 10
  • , № 5, № 5
  • , № 11
  • , № 8, № 8, № 8
  • , № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 14, № 14
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 12, № 12
  • , № 15, № 15
  • , № 19
  • , № 4
  • , № 5, № 5
  • , № 22, № 22, № 22
  • , № 13
  • , № 2
  • , № 6, № 6
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 21
  • , № 20, № 20, № 20
  • , № 23
  • , № 8
  • , № 11
  • , № 1
  • , № 3, № 3
  • , № 4, № 4
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 9, № 9
  • , № 6
  • , № 8
  • , № 22
  • , № 13
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 19, № 19
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 1, № 1
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 17, № 17
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 12, № 12
  • , № 14
  • , № 20, № 20

Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники. 3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни.

И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется.

Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком. С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы.

Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе. Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

  1. 4 ноября — День народного единства.
  2. 8 марта — Международный женский день;
  3. 9 мая — День Победы;
  4. 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  5. 7 января — Рождество Христово;
  6. 23 февраля — День защитника Отечества;
  7. 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  8. 12 июня — День России;

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате.

Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая.

Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни. Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере. В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде.

И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

  • Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):
  1. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  2. для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
  3. для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).
  • Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
  1. связанных с обслуживанием населения;
  2. в непрерывно действующих организациях;
  3. неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
  • Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП).

    При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д. И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие.

В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

  • Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае. К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
  1. матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  2. другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
  3. опекуны детей в возрасте до пяти лет;
  4. работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
  5. инвалиды;
  6. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  7. работники, имеющие детей-инвалидов;

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

  1. уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
  2. подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

!

Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

  1. беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
  2. работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день.

Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои . Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них.

В уведомлении целесообразно отразить:

  1. факт ознакомления работника с уведомлением;
  2. факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
  3. выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).
  4. факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
  5. дату планируемого привлечения к работе;
  6. причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;

Скачать Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие).

В приказе указывается:

  1. причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  2. дата привлечения к работе;
  3. выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.
  4. ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;

Скачать За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

  1. оплата не менее чем в двойном размере;

или

  1. оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты.

Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д. Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре. ! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Работодатель не может «навязать» форму компенсации. Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев. В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч.

2 ст. 290 ТК РФ). Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

Система оплаты труда Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день Не предоставляется другой день отдыха Предоставляется другой день отдыха Сдельная Не менее чем по двойным сдельным расценкам По одинарным сдельным расценкам Повременная Не менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке за каждый час работы в такой день По одинарной дневной или часовой тарифной ставке Окладная Месячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день) Не менее чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада В размере оклада Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной) Не менее чем по двойной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада По одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада !

Обратите внимание: Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день.

А вот если работник выбрал в качестве компенсации другой день отдыха, то ему предоставляется целый день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной или праздничный день (письма Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 31.10.2008 № 5917-ТЗ). Как правило, основные трудности вызывает расчет оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, если работнику установлен оклад. В этом случае, как видно из таблички, необходимо учитывать месячную норму рабочего времени.

Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).

Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21).

Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах. *** Пример 1. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени. Оператору ООО «Прибор» Михайлову Ю.А., работающему посменно, установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 41 750 руб.

в месяц. В июне 2015 года в соответствии с графиком Михайлов Ю.А. отработал 20 смен (по 8 часов), при этом одна них пришлась на нерабочий праздничный день 12 июня. Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

  • Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.
  1. Количество отработанных часов в июне: 160 ч.

    (8 ч. х 20 смен)

  2. Итого заработная плата за июнь: 42 000 руб.

    (2 000 руб. + 40 000 руб.)

  3. Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 000 руб. (250 руб. х 8 ч.)
  4. Часовая ставка в июне составляет: 250 руб.

    (41 750 руб. / 167 ч.)

  5. Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч. (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))
  6. Оклад за июнь: 40 000 руб.

    (250 д. х 160 ч.)

  • Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день дополнительно не оплачивается, то есть заработная плата за июнь будет равна окладу и составит 40 000 руб. *** Пример 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется сверх месячной нормы рабочего времени. Бухгалтеру ООО «Баланс» Ворониной Е.В.

установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 25 050 руб.

в месяц. В июне 2015 года все рабочие дни отработаны полностью, кроме того Воронина Е.В.

привлекалась к работе в нерабочий праздничный день 12 июня (8 часов). Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

  • Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.
  1. Оклад за июнь: 25 050 руб. (150 руб. х 167 ч.)
  2. Количество фактически отработанных часов в июне: 175 ч.

    (167 ч. + 8 ч.)

  3. Часовая ставка в июне составляет: 150 руб. (25 050 руб. / 167 ч.)
  4. Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч.

    (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))

  5. Итого заработная плата за июнь: 27 450 руб. (2 400 руб. + 25 050 руб.)
  6. Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 400 руб.

    (150 руб. х 8 ч. х 2)

  • Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.
  1. Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 1 200 руб. (150 руб. х 8 ч.)
  2. Итого заработная плата за июнь: 26 250 руб.

    (1 200 руб. + 25 050 руб.)

*** !

Обратите внимание: Если сотрудник работал в нерабочий праздничный день сверхурочно (например, вместо 8 часов отработал 9), то все часы сверхурочной работы также считаются работой в праздник. При этом за все время работы в праздничный день начисляется только один вид доплаты – за работу в нерабочий праздничный день.

Одновременно начислять и доплату за работу в праздничный день, и за сверхурочную работу нельзя.

Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, поэтому такие суммы:

  1. включаются в доход работника и облагаются НДФЛ в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
  2. учитываются в расходах по налогу на прибыль и при УСН в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).
  3. облагаются страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС в полном объеме (ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ);

При этом однозначно включается в расходы для целей налогообложения минимальная сумма оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, начисленная в размерах, установленных ТК РФ: в двойном размере, если другой выходной день не предоставлялся, и в одинарном размере при предоставлении другого выходного дня. Что касается включения в расходы повышенной оплаты, в части, превышающей установленный ТК РФ минимум, то однозначной позиции контролирующих органов на этот счет нет. Так, Минфин высказывался против включения в расходы сумм оплаты работы в выходные и праздники, превышающие установленные ТК РФ (Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88).

Однако ФНС считает возможным включение в налоговые расходы полной суммы, начисленной за работу выходные и праздничные дни (Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93). Таким образом, у налогоплательщика есть возможность отстоять правомерность включения в расходы всей суммы, начисленной за работу в выходной или праздничный день. При этом не стоит забывать, что расходы должны быть обоснованы и документально подтверждены.

То есть повышенную оплату в обязательном порядке необходимо закрепить во внутренних распорядительных документах, а необходимость привлечения отразить в соответствующем приказе. Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!