Разная оплата за одинаковый труд



Принцип равной оплаты за равный труд


21 марта 2020<100 прочитали2,5 мин.302 просмотра публикацииуникальные посетители>D2.031 = ПРОзаРТ.Примечание от 21.03.2019Первоначально статья была опубликована на форуме Кара-Мурзы С.Г. в конце 2008 г. Текст оставлен, практически, без изменений, хотя, конечно, сейчас я бы изложил все в более «холодном», степенном виде, без форумного задора и выбрыков в сторону экономистов. Сделаны только технические правки.***Прав был Андропов Ю.В.: мы не понимаем общества, в котором живем.

И социалистическое не понимали, и капиталистическое не понимаем. Но, тем не менее, самонадеянно пытаемся эти общества изменить. Наивные существа! Руководствоваться самыми дикими, примитивными представлениями об этом сложнейших устройствах и надеяться их кардинально усовершенствовать!

Верх легкомыслия! Без математики, дружочки, здесь сделать ничего, ничего нельзя!1. ПРОзаРТ как математическая функцияВсе последние десятилетия не перестаю удивляться!

Великие математики! Сложнейшие математические теории и решения!

А в такой важнейшей области человеческой жизни как распределение – элементарнейшие ошибки. Ошибки на уровне советской школы пятого класса! Учебники по экономике полны формул, которые не выдерживают элементарной критики.

Примитивнейшей проверки по единицам измерения.Интегралы, производные, дифференциалы, бесконечно малые и бесконечно большие!

А то, от чего зависит жизнь и благополучие миллиардов людей, – вне внимания. Почти безо всякого внимания. И поэтому в этой области господствуют самые примитивные и убогие представления. Которые отрицательнейшим образом сказываются на жизни общества.

Уму непостижимо!!!Что ж, придется, видно, мне, бедолаге, в этой области порядок навести. Раз некому другому. Тем более что с математической точки зрения здесь все примитивно просто.

По крайней мере, в начальной, исходной фазе. На стыке математики и философии. На границе исходных математических понятий в социальной сфере и самых общих философских представление о социуме.Итак, ПРОзаРТ есть элементарная математическая функция типаy = k x.

__________________________(1)То есть, функция прямо пропорциональной зависимости. Которая применительно к распределению имеет вид:В = ТС (или ЕР) х Т, ___________(2)где В – вознаграждение, Т – труд (в часах или натуралах), ТС – тарифная ставка, ЕР – единичная расценка.Назовем эту функцию распределительной.Наши великие экономисты по труду пишут обычно, что зарплата есть произведение единичной расценка на количество работы в штуках, метрах или других натуральных единицах или что она есть тарифная ставка, которая измеряется, как и расценка, исключительно в рублях и мыслится абсолютной величиной, умноженная на количество отработанных часов.И оне даже не дают себе труда, наивные, проверить свои формулы по единицам измерения.

А эта проверка сразу показывает, что в них – ошибка.

Ведь, произведение единиц денег на единицы времени или единицы натуральные не может дать единиц денег. Получается только произведение единиц – денег на другие. И за такие формулы им в советской школе поставили бы двойку.Какой же выход?

А выход – прост: нужно понять, что ни ТС, ни ЕР не являются абсолютными величинами. Это величины относительные. И измерять их нужно в отношениях единиц. Тогда все становится на свои места.

Но наши дорогие экономисты, пока, не могут эту истину уразуметь.

Упорно, упрямо считают цену товара и цену труда абсолютными величинам.

Увы! Как же! Им подавай что-нибудь великое, большое. Досуг им возиться с такими мелочами!2.

Исследование распределительной функции2.1.

Область определения распределительной функцииНапомню, что область определения функции – это множество значений, которые может принимать ее аргумент, в нашем случае – труд. Так как речь идет о социалистическом принципе распределения, и не просто социалистическом, а советском, то в качестве конкретного примера необходимо взять Советский Союз.

И раз этот принцип распространяется абсолютно на все общество, на все виды и подвиды труда, то областью определения распределительной функции является все множество трудов, которое возможно было в данном обществе. Территориально это был весь Союз, а во временном плане – вся история его от момента отказа от уравниловки и до гибели самого строя.Нужно сказать, что в капиталистическом обществе этот принцип тоже используется.

Но он не имеет такой широкой области применения. В том смысле, что действует только в группах однородных исполнителей труда.

Негру и белому платят разную зарплату за одинаковый труд, но внутри множеств этих людей действует ПРОзаРТ. Так как одному белому платят за одинаковую работу столько же, сколько и другому белому.То есть, при капитализме внутри групп действует ПРОзаРТ, а между группами – принцип неравной оплаты за равный труд. И смысл перехода от этого, справедливо несправедливого принципа, заметим, к ПРОзаРТ есть лишь распространение последнего навсе общество.

Устранение разделения социума на множества работников по цвету кожи, полу и т.п. унижающим человеческое достоинство признакам.Еще необходимо добавить, что советские экономисты, и марксисты вообще, насколько я помню, считали, что при капитализме нет распределения по труду. А есть только купля и продажа рабочей силы.

Даже сам труд они товаром, предметом купли-продажи, не считали. Вот до какого идиотизма может довести ложная теоретическая конструкция. Я имею в виду трудовую теорию стоимости (ТТС).2.2.

Область изменения распределительной функцииОбласть изменения распределительной функции – это множество значений, которые она может принимать.

Здесь все гораздо проще. Как правило, зарплата измеряется в единицах денег.

И установить рамки (вилку), в которых будут изменяться оклады, не составляет особого труда. Для этого, просто, нужно установить минимальные и максимальные ставки оплаты.В цифровом измерении эти значения зависят от действующих в государстве единиц денег, а в объемном, значимом, в том смысле, что за эту сумму можно купить, зависит от возможностей данного общества.

От его природных богатств, от климатических условий, от уровня развития общества и других факторов.Вилка тарифов (расценок) интересна с другой точки зрения. При капитализме допускается значительный разрыв в оплатах. Наемные руководители, к примеру, могут получить в десятки раз больше, чем наемные же рабочие.
Наемные руководители, к примеру, могут получить в десятки раз больше, чем наемные же рабочие.

Это признается нормальным, и этому есть разумное объяснение.При социализме же разрывы в зарплатах специально ограничиваются.

Потому что идеалом общества является абсолютное материальное равенство.

Для реализации которого используется принцип Парижской коммуны: зарплата министра должна равняться зарплате квалифицированного рабочего. А к каким это результатам приводит – отдельный разговор.

Благие намерения, как известно, очень часто ведут в ад.2.3.

Равенство трудовКогда есть политическая власть, равную оплату установить легко. Так как обычно это есть некоторая сумма денег.

Но какие труды считать равными? Ведь аргументик-то специфический! Это вам не километры пути или температура воздуха.

Когда труды однородны, одного вида, одного качества, то тут проблем нет. Но как быть, когда нужно подводить под принцип труды разнородные?

Какие критерии принимать для того, чтобы приравнивать их, соизмерять?Я не буду сейчас использовать подходы Маркса, его сведение сложных трудов к простым и т.п. выкладки. Потому, что все эти выкрутасы связаны с ошибочной теорией – ТТС.

Я пойду от фактов действительности и покажу, что равенство трудов мы выводим из цены труда, но сама цена труда целиком и полностью зависит от соотношения количества денег, которое собственники средств производства готовы платить за труд, и от предложения труда данного вида.О цене труда я говорю, а не о зарплате, потому, что и ТС, и ЕР являются ценой труда. И, как уже было сказано, они есть отношения, а не абсолютные величины, какими их мыслят современные экономисты. Отношения определенного количества денег к единице труда.

К одному часу или одной натуральной единице. И они не должны измеряться, как это делается во всех справочниках по экономике труда, только в единицах денег.

Это можно увидеть, если формулу (2) представить в таком виде:В/Т = ТС.

________________________________ (3)То есть, тарифная ставка есть отношение. Только это отношение денег к одному часу (чс), а слева мы имеем отношение тех же денег к тому же труду, но уже за более широкий промежуток времени. Скажем, за день. Если человеку установлена ТС = 5 рублей в час (рб/чс), то за 8 часов работы он должен получить 40 рб.

Это и будет его дневной заработок. А отношение В/Т – цена его дневного труда. Слева в формуле мы будем иметь отношение сорока рублей к 8 часам, а справа – отношение пяти к одному часу, вот так:40 рб/8 чс = 5 рб/1 чс.

Или, если часы превратить в день (дн), учитывая, что 8 чс = 1 дн, то так: 40 рб/1 дн = 5 рб/1 чс.С математической точки зрения, определение дневной или месячной зарплаты при сдельной или повременной оплате есть операция «расширения дроби», которую ввел Выгодский М.Я. []Но там он говорит о дробях, а здесь – отношение.

И отличие это очень важно. Мы расширяем отношение денег ко времени от одного часа до 8 часов, которые равны дню.

Соответственно, увеличивается и сумма денег, положенная за данный день. Ибо при расширении отношения нужно «растягивать» и предыдущий член отношения, и последующий, или, по моей терминологии, и базу отношения и его надстройку.Так вот, в Советском Союзе инженер получал 120 рэ, а рабочий мог получать и 600.

В настоящее время, например, здесь, в Москве, рабочий получает 30 000 рублей, а хороший инженер может получать 150 000. Как видим, соотношение 1::5 (Двумя знаками деления я обозначаю соотношение. В отличие от просто отношения.) Но в первом случае это соотношение в пользу рабочего, а во втором, капиталистическом, в пользу инженера.

(Я взял пример из социализма и капитализма, но не составит труда привести его и из советской истории.

Известно, что в первые десятилетия соввласти спецы получали гораздо больше простых работяг.)Что следует из этого примера? А то, что никакой абсолютной, справедливой, естественной и прочих подобного рода цен не существует. Ибо цена труда, как и всякого товара, устанавливается исходя исключительно из соотношения двух множеств – денег и труда (товара).

Эти два множества встречаются на рынке и распределяются на отдельные соотношения. Человеками, конечно. Которые этими множествами владеют, носителями их являются.Каждому конкретному труду будет поставлено в соответствие определенное количество денег. И каким будет это количество, зависит исключительно об характера самого рынка, от его особенностей.

Поэтому и абсолютного равенства разнокачественных трудов нет никакого. Все зависит от рыночной конъюнктуры.Какие же труды считались в Союзе равными? Существует ли в этом деле какие-то абсолютные критерии, присущие труду так, что они не изменяются ни при каких обстоятельствах?

Нет, конечно. Даже если взять историю Союза, то можно увидеть, что с течением времени соотношение цены труда рабочего и инженера изменялось. Все зависит от потребности государства в данном виде труда и от количества желающих этот труд исполнять. И если потребность растет, а количество желающих падает, то цена труда будет расти.

Независимо от того, каким по физическим характеристикам является сам труд.

(Тут интересно то, что ПРОзаРТ в процессе существования Союза, как бы, наполнялся разным содержанием. Принцип оставался тот же, но соотношение трудов изменялось. Однако люди считали, что справедливость сохраняется.

Интересные существа, эти создания!)То бишь, мы видим, что признание равенства трудов разного качества не есть вещь произвольная. Ибо то, будут равными вознаграждения за этот труд или будут не равными, то есть, будут обществом признаваться равными данные труды или нет, зависит исключительно от обстоятельств, сложившихся на рынке труда данного общества.

И никак не зависит от характера самого труда. Но это не есть и вещь абсолютная.

Не можем мы сказать, что данный труд всегда будет равен другому.

Ибо меняются обстоятельства, и изменяется цена труда.Объективность приравнивания трудов разного качества заключается в законах функционирования рынка. Отдельный человек тут мало что может изменить.

Он есть марионетка рыночных обстоятельств. Действует так, как ему диктует рынок.

И сам он законами рынка, как правило, управлять не может. По крайней мере, современные люди пока эти законы до конца не постигли. Об этом свидетельствует и текущий сейчас кризис (2008 г).3.

Несправедливость ПРОзаРТКак известно, в Советском Союзе этот принцип считался верхом социальной справедливости. И это действительно так, если сравнивать этот принцип с капиталистическим принципом неравной оплаты за равный труд. Потому что несправедливо в оплате труда учитывать национальность, пол и другие, не имеющие отношения к делу, признаки человека.
Потому что несправедливо в оплате труда учитывать национальность, пол и другие, не имеющие отношения к делу, признаки человека. Они унизительны для людей. И именно потому несправедливы.

Они есть порождение рынка. И потому от них надо отказаться. Как и от рынка в целом.Но с точки зрения новой системы распределения несправедлив и сам ПРОзаРТ. Несправедливо то, что исполнители труда берутся вообще.

Берется работник вообще. Не учитываются, как и при капитализме, способности работника. Его трудовой потенциал. То есть, исполнитель труда усредняется.

Обезличивается. Индивидуального подхода нет.Если принять во внимание способности работников, то ПРОзаРТ не покажется уже таким справедливым.

Ибо один и тот же труд исполняют люди с разными способностями.

И при исполнении одного и того же труда они трудятся с разной интенсивностью.

И затрачивают разное время. Более способный работник трудится с меньшим напряжением и тратит меньшее время на получение того же результата.Это значит, что равная оплата за равный труд означает равную оплату за равный результат труда, но не за сам процесс труда.

Ибо процессы – разные. В силу того, что исполнители не одинаковые. У способного труд менее напряженный и менее длительный, хотя результат по абсолютной величине – тот же. Значит, чтобы быть справедливым, вознаграждение за труд должно быть равным не тогда, когда равны его результаты, а когда равны напряженности труда.

Когда равны периоды времени и та напряженность, с которой люди работают.А напряженность можно оценить только одним способом – отношением того, что работник сделал, к тому, что он мог сделать. Отношением его фактического труда (ФТ) к его возможному труду (ВТ): ФТ/ВТ.

И справедливо, и эффективно будет требовать от каждого работника не какого-то среднего труда, устанавливать всем одинаковую норму выработки, а требовать от каждого полной реализации всех его трудовых возможностей.

Только в этом случае от работников можно получить максимальный по абсолютной величине эффект.Что касается вознаграждения, то его не нужно жестко привязывать к единице труда в часах или натуральных единицах, а устанавливать за каждый вид труда для избранного периода времени (лучше всего – день) только возможный «потолок», только возможное вознаграждение – ВВ.

Фактическое же вознаграждение за данный период (ФВ) не должно автоматически приравниваться к возможному. А каждый день необходимо, чтобы, во-первых, сам работник проверял соответствие его ФТ возможному и устанавливал себе в соответствии с этим ФВ. Во-вторых, это должны проверить товарищи по работе.

Для чего самооценка работника должна быть доступна всем желающим.То есть, не должно быть на практике, что отношение ФВ/ВВ всегда автоматически равно отношению ФТ/ВТ:ФВ/ВВ = ФТ/ВТ.

_______________________ (4)Фактическое вознаграждение нужно определять по формуле:ФВ = ФТ/ВТ х ВВ. _____________________ (5)На его величину должно влиять отношение фактического исполнения возможностей к должному.

В какой мере человек исполнил свои обязанности, в такой он и вознаграждение должен получать. Если на 100%, то и вознаграждения должен столько же получить.

Если на ноль, то и вознаграждение должно быть нулевым. Обязанности же каждого должны равняться их возможностям. От работника следует требовать все, что он может в данный период, в данных условиях и при данном состоянии своего тела и мозга сделать.

Каждый на своем рабочем месте должен сделать для общего дела все возможное.

И если это так, то каждый имеет право на равное с другими вознаграждение труда, и материальное, и моральное.Антон Совет04.12.2008 – 21.03.2019 12:35См.

также

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

1 октября 2009 1 октября 2009 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить.

Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе.

Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику.

И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности.

В каких случаях будет нарушение, а в каких нет. Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником.

То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять.

Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре. Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности.

Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.

Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.). Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата.

И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее. Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы. Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет. Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции.

Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному.

Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.). Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника.

Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание. Штатное расписание — второй (после трудового договора) документ, на который нужно обратить внимание, если в организации практикуется установление разных зарплат сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.

Напомним, что в штатном расписании содержится перечень всех должностей, имеющихся в организации, где указываются количество сотрудников по каждой должности и размеры оплаты труда. Так вот, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях). Тогда формально (то есть по документам, а ведь проверки проводятся именно по ним) мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей.

Соответственно, если изучение трудовых договоров или должностных инструкций подтвердит, что обязанности у сотрудников действительно разные, никакие неприятности организации не грозят.

(Хотя и в этом случае лучше все же изменить наименование одной из должностей, дабы избежать лишних вопросов при проверке.) А вот если сотрудники, занимающие такие должности, указаны в одной строчке (например, юрист — 2 единицы), то установление им разных окладов — нарушение, влекущее административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в «штатке» вилки окладов по должности (например, 25-50 тыс. руб.). Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер.

Ведь, как мы уже выяснили, аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, и оплата должна быть одинаковой (ст. 22 и 132 ТК РФ). Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки зарплаты, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.

Соответственно подобные огрехи в штатном расписании нужно как можно скорее исправить. Делается это либо путем утверждения нового расписания, либо путем издания приказа о внесении в него изменений.

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату. Первый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально.

То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички.

Ведь функции у них разные. Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее. Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе.

Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно.

Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя.

Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение.

Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера. Таким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).

Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.). 45 076 Обсудить 45 076 45 076 Обсудить 45 076Популярное за неделю13 3648 68544 17228 58912 ответов на форуме

Можно ли платить разную зарплату по одной должности?

Размер оплаты труда работников одной и той же квалификации за исполнение ими должностных обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым.

Тем не менее, у работодателей часто возникает соблазн устанавливать работникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады.

Однако трудовая инспекция считает грубейшим нарушением.

Но есть способы, с помощью которых можно решить эту проблему. Действительно, согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Если в ходе проверки трудовая инспекция выявит, что у работников, занимающих одинаковую должность, установлены разные оклады, компанию оштрафуют за нарушением законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Регулировать разницу в размерах оплаты труда можно системой доплат и надбавок к окладу, зависящих от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств, количества и качества затраченного труда и т.п., а также премий.

Устанавливать работникам различные доплаты и надбавки позволяет статья 135 Трудового кодекса РФ. То есть при данном способе регулирования оплаты труда работникам устанавливаются минимальные оклады, а оставшуюся часть зарплаты можно на законных основаниях изменять, используя систему премирования и доплат.

Напомним, чтооклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса РФ). Как следует из приведенной нормы, единственный фактор, от которого зависит размер оклада, — это сложность работы. Критериев определения сложности работы в трудовом законодательстве не установлено, поэтому сложность работы определяется работодателем самостоятельно.

Ввиду того, что заработная плата каждого конкретного работника помимо оклада может состоять из различных выплат компенсационного и стимулирующего характера, размеры заработной платы работников одной организации вполне могут отличаться между собой. Другой способ регулирования оплаты труда — ввести различия в названии должностей и должностных обязанностях по ним. Например, ввести в штатном расписании такие должности — бухгалтер 2 категории, бухгалтер 1 категории, ведущий бухгалтер.

Или, например, уборщик производственных помещений, уборщик служебных помещений и т.п. Разные названия должностей подразумевают разную сложность выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда.

А значит, на законных основаниях можно установить по каждой должности разные тарифные ставки. Оцените статью: 4 Вы уже знаете о бесплатной электронной рассылке «Советы экспертов от А до Я»? Вместо того, чтобы читать сотни статей по интересующим Вас темам или самостоятельно их выискивать по информационным службам, подпишитесь на бесплатную рассылку от наших экспертов о самых важных событиях и трендах 108 2.001 Консультации экспертов Эксперты предоставляют консультации и дополнительную информацию.

Здесь Вы получите ответы на Ваши вопросы!

Должность – одинаковая, зарплаты – разные.

Что делать?

Итак, ст. 22 Трудового кодекса РФ определяет, что работники должны получать равную оплату за равный труд. Значит, должна быть одинаковая зарплата для одинаковых должностей.

Если в компании 20 юристов, надо их принимать по одной ставке. Оправдать различия невозможно, и закон не дает никаких инструментов.

Эта норма остается большой зоной риска для работодателей.

Дело не только в штрафе до 50 тыс. рублей на юридическое лицо, на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Инспекция по труду может дополнить:

«.доплатить до самого высокого уровня за все время работы сотрудника, включая уволенных»

.

И если в компании «вилка» в окладах на одной должности большая, легко посчитать сумму доплаты. К тому же, в последнее время сотрудники все чаще обращаются в суд с заявлением, что его коллега работает на той же должности и получает больше.

Приведу один из примеров из открытых источников.

По итогам проверки в филиале ООО «ИКЕА ДОМ» инспекторы выявили ряд нарушений. В штатном расписании указана разная оплата труда за работу по одинаковым должностям.

Компания нарушила ст. 22 ТК РФ, ей предписали привести расписание в соответствие с законом, установить равную оплату за выполнение одинаковой функции (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864).Увы, соблюдать требование закона непросто. Причина понятна: компании, принимая новых сотрудников, вынуждены следовать за рынком труда.

Зарплата новичков может не соответствовать окладам уже действующих на той же должности. Можно привлечь специалиста за более низкую или высокую зарплату. Равность труда тоже померить сложно.

Наиболее частые критерии оценки — эффективность и опыт, на чем и основывают повышение оклада. Ясно, что тот же юриста с 5-летнем стажем в компании знает и понимает больше, чем новый сотрудник.

Складывается практика определения оклада в соответствии с квалификацией, выработкой. Там, где можно оценить показатели, это сделать проще, а например, для дизайнеров, юристов, программистов — сложнее.

Ожидания по зарплате могут отличаться и в регионах. Между прочим, Москва — не самый высокооплачиваемый регион, Север и Дальний Восток — исторически имеют более высокие зарплаты, покрывающие дороговизну проживания.

Но закон, увы, это не учитывает, и менеджер по продажам в столице должен получать столько же, сколько в Якутске. Что же делать, когда компания хочет платить объективные деньги и если должности по сути одинаковые, а зарплата разная?

Да, зарплата может зависеть от квалификации, сложности работы и т.д. Еще в 2011 г. Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указал, что закон обязывает устанавливать одинаковый оклад на одной должности и с одинаковой квалификацией, а при различиях в квалификации и оклады могут отличаться.

Эти различия могут быть оговорены надбавками. Например, за знание иностранного языка, стаж, образование. Все это легитимно, но не универсально. Не всегда доход может зависеть от квалификации. Во-первых, можно просто сделать отличия в названиях должностей, например, когда сотрудники работают с разной категорией товара или секторами продукции.

Во-первых, можно просто сделать отличия в названиях должностей, например, когда сотрудники работают с разной категорией товара или секторами продукции. «Спецификация» определит нагрузку, которая и обоснует разницу в окладе. Это устанавливает ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой работник принимается по должности и ее название определяет трудовой функционал.

Но многие предпочитают подходить детальнее.

Здесь важно понимать, как описана трудовая функция в компании.

А делать это прямо обязывает та же ст. 56 Трудового кодекса. Она может быть описана несколькими фразами в договоре или подробно в должностной инструкции. В практике BLS был кейс, когда за 1,5 месяца создано 960 уникальных должностных инструкций.

Разбираясь в задаче клиента, мы выяснили, что у каждого сотрудника есть своя специфика.

Она может зависеть от разных вещей: с какими брендами работает человек, какие каналы сбыта использует, в каком регионе трудится.

Так, очень распространенная должность — торговый представитель. Но в Москве он может координировать 15 точек продаж, а в регионе — всего 3-4.

Как в таком случае может быть одинаковой зарплата?

Для таких случаев эксперты BLS создали методику создания должностных инструкций, которые всегда будут обоснованием разной зарплаты. В этом и помогает правильная инструкция. Что это значит? Меняя только название должности, вы создаете иллюзию, меняя инструкцию — точно следуете закону.

Для этого нужна не очень общая и не слишком детальная инструкция. Фраза «контролирует товаропоток» — общая, а «обязан выложить полку на товар» — очень конкретная. В обоих ситуациях будет сложно применить взыскания к работнику или каждый раз подписывать у него изменения.

Поэтому в документе нужна «средняя» фраза — «выполняет план мероприятий, направленный на контроль количества товаров на полках по всему ассортименту». Кстати, зачастую именно непрозрачность схему становится поводом для жалоб персонала.

Люди просто не понимают, почему коллегам на такой же должности платят больше, а сотрудники Управления персоналом об этом не говорят. Поэтому, пожалуй, главная задача HR — общаться с людьми, объяснять систему начисления зарплаты, премирования и т.д. Открытость почти всегда устранит любой назревающий конфликт по поводу неодинаковых зарплат.

Безусловно, и ГИТ, и сотрудник хотят соблюдения законодательства. Компании для решения вопроса нужны определенные ресурсы, но в итоге бизнес получит и большие плюсы. Это и более простая система сокращения штата без вопросов преимущественного права, и увольнение за неисполнение обязанностей — за виновные действия, а не по соглашению сторон с бюджетом.

Инвестировав в вопрос должностных обязанностей, компания быстро вернет свои вложения. «» Теги:

  1. , управляющий партнер

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

04.02.2020 5266 Анна Михайленко Руководитель отдела 1С Scloud В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад. Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса.

Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца. Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников.

Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда. Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу. Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки.

Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников.

Также акцентируем внимание на записи:

«Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда»

. Более того, статья 21 ТК РФ предполагает

«своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы»

. Последний пункт нам особо интересен, т.к.

именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник.

Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке. Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно. Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях:

  • Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде;
  • Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд.

У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается. На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется.

Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т.

к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи. Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные.

Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения). С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

  1. Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;
  2. Компенсацию за задержку заработной платы;
  3. Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам.

В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

  • У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;
  • Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;
  • На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);
  • Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе. Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании. Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю.

Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к. любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи.

Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

  1. Способ №1 — «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

  • Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности.

    Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

  • Издайте приказ о переводе на другую должность;
  • На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!
  • Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком.

    За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

  • Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т.

    к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

  • Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;
  • Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;
  1. Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.