Сегодня сократили а завтра приняли на другую должность



Сегодня сократили  а завтра приняли на другую должность

Перевод работника в связи с сокращением


Содержание

  • В процессе сокращения численности или штата трудящихся каждый наниматель обязан предложить работникам иные вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию работников. Перевод на другую должность в связи с сокращением — это важный процесс, который необходимо выполнять, соблюдая определённые правила. Какую вакантную должность обязан предлагать работодатель, как осуществляется процедура перехода на другую должность, а также перечень сопутствующей документации, рассмотрим все моменты более подробно. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 .

    Это быстро и бесплатно ! Когда проводится мероприятие по сокращению работников, наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам другую подходящую должность. Новое место должно соответствовать квалификации, образованию и состоянию здоровья трудящихся.

    Этот момент чётко разъяснён в статье 180 части 1 и части 3 статьи 81 ТК РФ.

    При подборе нового рабочего места следует обратить внимание на следующие существующие правила:

    1. Если такая вакансия отсутствует, нужно подобрать нижестоящую должность.
    2. Если должность является вышестоящей, но находится в ином населённом пункте, наниматель не обязан предлагать её сокращенному лицу. Исключением могут быть обратные данные, которые указаны коллективном соглашении, заключённом ранее.
    3. Новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных в организации не имеется.
    4. Вакансия должна быть с таким же уровнем дохода.

    5. Необходимо, чтобы должность соответствовала квалификации и образованию трудящегося.
    6. Должности предлагаются только в пределах региона проживания сотрудников.
  • Человек, который долгое время занимал руководящую должность на предприятии и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе дворником или уборщиком в той же организации. Однако, если в соседнем отделе компании пустует аналогичная руководящая должность, а руководитель её не предлагает работнику, то второй имеет право обратиться в судебный орган для защиты своих прав. Работодатель должен предупредить лиц, которые попали под сокращение, не позднее, чем за два месяца до осуществления процедуры.

    Этот момент регулируется статьёй 180 ТК РФ. Предупреждение следует оформить в письменном виде в двух экземплярах. Один из них выдаётся сокращённому работнику, а второй передаётся на хранение в отдел кадровой службы.

    В уведомлении обязательно указывается дата формирования документа. Вместо сокращения наниматель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели.

    Если трудящийся не согласится, то руководство примет решение об увольнении в связи с сокращением. Процесс сопровождается массовым пакетом документации. Итак, рассмотрим каждый документ в отдельности. Оповещение оформляется в свободной форме. Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.
    Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.

    При формировании уведомления необходимо принять во внимание следующие моменты, касательно правил составления:

  • Документ составляется на фирменном бланке организации с обязательным указанием названия предприятия. Поскольку каждый сотрудник в отдельности должен получить оповещение на руки, в документ необходимо вписывать ФИО, должность и подразделения конкретного трудящегося, которому бумага адресуется, а также его адрес проживания.

  • Каждое уведомление должно иметь свой порядковый номер и дату формирования.
  • Обязательное указание веских причин сокращения.
  • В уведомительный документ обязательно необходимо прописать номер и дату приказа-основания.
    1. Скачать бланк уведомления о вакантных должностях при сокращении
    2. Скачать образец уведомления о вакантных должностях при сокращении

    При заполнении информационного письма очень важно учитывать все нюансы, чтобы документ невозможно было оспорить в судебном порядке. Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада.

    Также желательно зафиксировать информацию о праве нанимателя расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения двухмесячного периода.

    Оповещение визирует ответственный исполнитель, руководитель кадровой службы или управляющий компании. В конце документа фиксируется подпись сокращённого лица и дата получения уведомления. Можно включить дополнительную строчку о согласии или несогласии трудящегося занять предложенные должности.

    Работник должен написать заявление о переводе, в которое следует вписать следующие данные:

    • Желаемую должность и уровень оклада (в соответствии штатному окладу).
    • Название документа.
    • ФИО и должность руководителя, наименование предприятия.
    • ФИО сотрудника.
    • Внизу указывается текущая дата и ставится подпись сотрудника.
    1. Скачать бланк заявления о переводе на другую должность
    2. Скачать образец заявления о переводе на другую должность при сокращении

    Данный важный документ изготавливают при изменении информации в трудовом договоре.

    Дополнительное соглашение является неоспоримым приложением к договору.

    В связи с этим, соглашение формируют в двух экземплярах.

    Один предназначен для руководства компании (отдела кадрового администрирования), а второй отдаётся на руки трудящемуся. Документ в обязательном порядке должен включать в себя:

    • Пометку, что все другие положения изменяться не будут.
    • Число.
    • Подписи обеих сторон. Вместо нанимателя завизировать документ имеет право исключительно директор.
    • Название и номер.
    • Основную часть.
    • Упоминание о том, что участниками являются две стороны.
    • Реквизиты сторон (данные предприятия и персональная информация работника, включающая ФИО, данные паспорта и т. д.).
    1. Скачать образец дополнительного соглашения о переводе на другую должность при сокращении
    2. Скачать бланк дополнительного соглашения о переводе на другую должность при сокращении

    При составлении распоряжения перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы.

    Компания вправе использовать свой фирменный бланк. Однако в обязательном порядке необходимо включить в документ следующие реквизиты:

    • Расшифровки и подписи уполномоченных лиц и самого работника.
    • Наименование – распоряжение.

    • Дата формирования приказа.
    • ФИО, должность, подразделение работника.
    • Основание – предложение работодателя или заявление от работника.
    • С какого числа переводится.
    • Формулировка – о переводе на другую должность.
    • Номер.
    1. Скачать бланк приказа о переводе на другую должность при сокращении
    2. Скачать образец приказа о переводе на другую должность при сокращении

    Трудящийся может отказаться от перевода на другую должность — это его законное право.

    При этом после отказа сотрудника никаких негативных последствий для него не последует.

    Однако, если у работодателя нет в запасе никаких должностей, которые пустовали бы на данный момент, то отказ сотрудника от предложенного перевода в этом случае приведёт к окончательному расторжению трудового договора и, соответственно, деловых отношений (о том, как будет происходить в таком случае процедура увольнения сотрудника, узнаете здесь) .

    Подводя итоги, отметим, что любой работодатель при сокращении обязан предлагать своим трудящимся другие вакантные рабочие места.

    Это регулируется законом. Перевод работников на новые места сопровождается оформлением уведомления, заявления, распоряжения и дополнительного соглашения при изменении основного трудового договора.

    Работник имеет право отказаться от предложенных вакансий. Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter. Не нашли ответа на свой вопрос?

    Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938-46-18 (Москва)+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург) Источник: Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ».

    Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п. Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель обязан предлагать вакантные должности всем сокращаемым работникам. Если на перевод на одну и ту же должность соглашается несколько сотрудников, работодатель не обязан учитывать при выборе между ними преимущественное право на оставление на работе.

    Предложение вакансии сокращаемым работникам является обязательным, однако если до принятия ими решения на данную должность будет принят или переведен другой сотрудник, это не является нарушением закона.

    Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна Ответ прошел контроль качества 17 сентября 2020 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Источник: Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

    Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет.

    По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

    А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово. Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ.

    Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности.

    Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

    БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ Приказ о сокращении численности или штата Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей Акт об отказе от подписания документа Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст.

    179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    1. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    2. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    3. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    4. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
    5. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

    Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч.

    2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч.

    3 ст. 180 ТК РФ). Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

    № 2263-6-1). Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст.

    72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится. В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.

    И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей. В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда. К каждому уведомлению следует приложить:

    1. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
    2. проект приказа об увольнении работников организации;
    3. проект штатного расписания организации.

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а).

    Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г.

    № 27-ФЗ

    «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

    ). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.

    Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др. Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

    Видео (кликните для воспроизведения). В

    «Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

    нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями. В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61).

    На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

    А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан. В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч.

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.

    1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ). Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч.

    3 ст. 180 ТК РФ). В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч.

    5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

    1. дата увольнения;
    2. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
    3. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    4. порядковый номер записи;

    Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п.

    35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч.

    4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др.

    (ст. 62 ТК РФ). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ Последняя актуализация: 15 марта 2017 г. Документы по теме: Читайте также: Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

    Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий. Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул. Источник: При сокращении штата или численности обязательным является предоставление свободных вакансий увольняемым работникам.

    Отказ от предложения должности при сокращении должен быть оформлен в письменном виде. Работодатель должен строго соблюдать порядок процедуры и предоставить возможность перевода всем сотрудникам с учетом их преимущественного права. Вся документация при таких процессах должна быть оформлена в соответствии со всеми нормами и правилами.

    Это позволит избежать большинства отрицательных последствий, в том числе обжалования процесса сокращения через суд.

    До момента сокращения работников и издания приказа потребуется предварительно с помощью комиссии определить наличие льгот и преимущественных прав сотрудников. Это необходимо для отсутствия нарушений в отношении процедуры сокращения с учетом всех трудовых прав.

    1. разработка плана сокращения комиссией или ответственным лицом. Здесь требуется на основе всех льгот и привилегий сотрудников составить список сокращаемых;
    2. вместе с уведомлением работник должен получить список предоставляемых ему вакансий по преимущественному праву. Также вакансии могут предоставляться в течение всего периода до сокращения, в том числе и в последний рабочий день, если одна из должностей в новом штатном расписании освободилась;
    3. принятие решение о сокращении определенного типа на основе установленных факторов;
    4. после издания приказа идет оповещение всех организаций и сотрудников, которые идут под сокращение. Профсоюз на основе предоставленных данных должен дать согласие на сокращение своих членов;
    1. в установленный срок сотрудник, который отказался от всех предоставленных вакансий сокращается с полноценной выплатой всех средств, которые установлены законодательством и другими факторами, например, дополнительными соглашениями или коллективным договором.
    2. при согласии работник должен написать заявление о переходе на предоставленную должность, после чего он переводится и не получает выплаты по сокращению, так как не теряет своего рабочего места;
    3. при отказе от должности потребуется оформить письменный отказ, который позволяет сократить работника, в том числе и в досрочном варианте;

    При сокращении обязательно потребуется предоставить свободную должность по установленному преимущественному праву, то есть если у сотрудника имеется квалификация выше, чем у остальных сокращаемых, то ему в первую очередь потребуется предоставить должность.

    Другим лицам она может быть предложена только после письменного отказа первого сотрудника.

    Есть несколько особенностей, которые потребуется знать руководителю при предложении их сокращаемому.

    Список основных нюансов: Согласно законодательству сроки предоставления свободных вакансий не установлены, но должность должна быть предложена до момента сокращения, в том числе и досрочного. Источник: Главная страница Форум Гарант Видео (кликните для воспроизведения). В организации происходит сокращение численности работников.

    Работникам выданы уведомления о сокращении и предложены вакансии, письменное согласие на предложенную работу получено. Обязательно ли личное заявление работника на перевод на другую работу, или достаточно акта о предложении работнику имеющихся вакансий, в котором есть его письменное согласие на перевод на одну из предложенных вакансий?

    Может ли работодатель подготовить приказ о переводе работника на основании акта предложения вакансий, подписанного работником, согласившимся с одной из вакансий (без личного заявления), и перевести работника на другую работу со следующего дня после дня ознакомления с уведомлением о сокращении и подписания работником вышеуказанного акта о предложении вакансий? Как быть в случае, если работник четко выразил согласие на перевод в письменном виде, но не желает оформить перевод сразу после того, как дал согласие?

    Вправе ли работодатель в одностороннем порядке определить дату перевода и обязать работника приступить к работе в новой должности, или следует учесть дату перевода, предложенную работником? Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим 8 августа 2013 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

    Источник: Перевод работника на другую должность – в любом случае, процедура очень важная, тем более, если речь идет о сокращении штата или численности. В этом случае необходимость ее продиктована статьями Трудового кодекса РФ. Основания для перевода могут быть разные.

    Мы же рассмотрим перевод на другую должность в связи с сокращением должности. На каком основании работодатель может производить подобные действия?

    Сокращение считается одним из способов расторгнуть трудовой договор, инициатором коего выступает работодатель, у которого нет иного выхода, кроме как сократить численность персонала. А второй пункт 81 статьи ТК Российской Федерации дает ему это право, если при этом не нарушаются иные статьи. Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен.
    Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен. У сотрудников, производительность труда и квалификация которых выше, прав на оставление на работе значительно больше.

    В случае равных производительности и квалификации предпочтение работодатель отдаст:

    1. инвалидам ВОВ;
    2. единственным в семье кормильцам.
    3. имеющим иждивенцев на содержании (двух и более);
    4. ставшим инвалидами в военных кампаниях, связанных с защитой Отечества;
    5. получившим травмы на производстве или заболевания, связанные с опасными и вредными условиями труда;
    6. без отрыва от производства проходящим курсы повышения квалификации по распоряжению нанимателя;

    Недопустимо, чтобы уволены были по сокращению:

    1. беременные женщин;
    2. женщины, имеющие детей до трех лет;
    3. женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
    4. матери-одиночки, на воспитании у которых дети, не достигшие 14 лет (если ребенок-инвалид, то до достижения им 18 лет);
    5. другие лица, воспитывающие детей моложе 14 лет без матери (если детей-инвалидов – до совершеннолетия).

    Какой бы сотрудник не попал в число сокращаемых, работодатель не может сделать этого, как ему захочется. Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу.

    Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации. При этом закон диктует совершенно четко:

    1. если таковой нет, может быть подобрана нижестоящая;
    2. новая должность может оплачиваться так же, как и прежняя, и иметь аналогичные квалификационные требования;
    3. предложенная вакансия может оказаться и нижеоплачиваемой, если никаких иных в штате организации не найдется.

    При этом наниматель обязан предложить сотруднику перевод по сокращению штата на такую работу, которую ему можно выполнять по состоянию здоровья.

    Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности. К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан. Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера.

    Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности.

    От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу. К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство. Этот документ должен убедить работников, что после увольнения они без работы не останутся.

    С письмом-приглашением, поступившим на почту компании, следует ознакомить сокращенных, чтобы они могли выразить свое отношение к предложению работодателя: согласие или отказ.

    В любом случае решение принять или не принять предложение руководства – перейти на новую работу или не переходить, сделает сам сотрудник. Принуждать его, заставлять, запугивать или угрожать при этом работодатель права не имеет, иначе придется отвечать в суде.

    Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое:

    1. знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать;
    2. нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев.
    3. если вы желаете любой ценой остаться в своей организации;

    Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно. Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии. При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, с описанием каждого варианта: какая должность, обязанности и зарплата.

    Таких актов должно быть составлено три:

    1. за день до сокращения.
    2. в момент сообщения о сокращении;
    3. через месяц;

    Новые вакансии будут включаться в акты по мере их образования. Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от компании. Но если получено согласие, кадровой службе предприятия можно приступать к оформлению перевода в связи с сокращением.

    Прежде всего, подтверждение согласия работника на предложение руководства должно быть письменным. Теперь последует подписание нового трудового договора.

    А пока не наступит день окончания работы в прежней должности, он будет трудиться на старом месте, как обычно, после чего приступит к своим новым обязанностям. Его действия условно разделяют на этапы: Подготовительный. Руководителю структурного подразделения, в котором сокращается должность, придется подготовить докладную записку или представление о перемещении своего сотрудника, согласовать ее с руководством организации (получить его подпись), после чего официальное уведомление о переводе, составленное в свободной форме, вручается сотруднику.

    Тот, в свою очередь, пишет заявление на имя руководителя о приеме на работу и подтверждает свое согласие с предложенной вакансией. Документальный. Чтобы перевод работника на новую должность был оформлен по всем правилам, должны быть подготовлены такие документы:

    1. доп. соглашение сторон в двух экземплярах, где будут указаны сведения о новой вакансии, название подразделения, условия труда, заработная плата. Обе стороны – работодатель и наемный работник, подписывают его. Один экземпляр на руки получает работник, а другой остается в кадровой службе в качестве приложения к новому трудовому договору;
    2. приказ о переводе на другую работу. Печатают его в одном экземпляре, но сотрудник может потребовать для себя заверенную копию.

    Когда перевод на новую должность осуществляется на постоянной основе, в личном деле и трудовой книжке о том должны появиться соответствующие записи. И в этом случае нет никакой необходимости выполнять процедуру его увольнения, включая и запись об увольнении в книжке, и приказ.

    Но если работник выразил готовность занять предложенную вакансию, а передумал через некоторое время (до даты сокращения), он вправе быть уволенным по сокращению.

    Если беременная женщина не соглашается на перевод на новую работу в связи с предстоящим сокращением штатов, она не может быть ни переведенной, ни уволенной. Исключением служит лишь полная ликвидация юридического лица (или филиала). Особые гарантии при сокращении штата должностей гражданской службы предоставляются гражданскому служащему.

    Ему могут дать возможность замещения другой должности на гражданской службе, и необязательно в том же госоргане. Это может быть и другой орган государственной власти. При этом непременно будут учтены квалификация, профессиональное образование и стаж гражданской службы труженика.

    Кроме того, чиновника, в случае сокращения должностей на госслужбе, могут направить на курсы повышения квалификации или профессиональную переподготовку. Очень важно, чтобы в процессе сокращения и дальнейшего трудоустройства сотрудников были соблюдены все требования законодательства, дабы не было оснований для возникновения трудовых конфликтов и споров.

    Для этого в организации должны работать грамотные, квалифицированные юристы. Дата: 6 сентября 2017 в 23:24 Рубрика: Публикации Опубликовал: Сергей Ермилов Источник: Оценка 5 проголосовавших: 1 25 летний стаж работы в области юриспруденции.

    ПОДЕЛИТЬСЯ

    Что делать, если вы узнали, что вас скоро сократят?

    Сотрудников сокращают и в «мирное» время, но особенно часто — сейчас, после пандемии. Кого компании не имеют права сокращать и что делать, если вы узнали о том, что попадаете под сокращение штата? Разобрались, кого не имеют права сокращать на работе и как подготовиться к собственному сокращению.

    Кого нельзя увольнять по сокращению штата Вас нельзя сократить, если: 1.

    У вас есть дети и вы находитесь в трудном положении Согласно статье 256 ТК РФ, по сокращению штата нельзя увольнять:

    1. женщин, у которых есть хотя бы один ребенок в возрасте до трех лет;
    2. матерей-одиночек, воспитывающих ребенка до 14 лет;
    3. беременных женщин;
    4. законных представителей, воспитывающих таких детей без матери;
    5. родителя или законного представителя, который является единственным кормильцем ребенка до трех лет, если в семье три малолетних ребенка или больше и если при этом другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
    6. родителя или законного представителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
    7. матерей-одиночек, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет;

    Но даже со всеми этими людьми работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если предприятие ликвидируют или ИП прекращает свою деятельность. 2. Вы соглашаетесь на другую должность Если работодатель упраздняет вашу должность, он обязан предложить вам аналогичную должность в этой компании.

    Если должности, которая соответствует вашим навыкам и умениям, нет — вас могут уволить по сокращению штата. Если вы согласитесь на другую работу в компании, то уволить по сокращению вас нельзя.

    3. У вас преимущественные права По статье 179 ТК РФ работники с преимущественными правами — это работники, которые:

    1. получили трудовое увечье или заболевание,
    2. являются инвалидами ВОВ,
    3. не имеют в своих семьях другого работающего члена семьи,
    4. являются инвалидами боевых действий по защите страны, повышают свою квалификацию по согласованию с работодателем.
    5. имеют семью с двумя и более иждивенцами,
    6. обладают более высокой квалификацией и производительностью труда,

    4. Вас не предупредили о сокращении По закону работодатель должен за два месяца предупредить работника об увольнении по сокращению штата. Работодатель не имеет права сокращать сотрудника, если не уведомил его об этих планах под подпись.

    Кроме того, решение работодателя об увольнении сотрудников всегда обсуждается с профсоюзом.

    Профсоюз в письменной форме, наравне с сокращаемым сотрудником, уведомляется за два месяца.

    Если все сотрудники на должности находятся в одинаковых правах, то работодатель может провести аттестацию среди сотрудников, чтобы решить, кого сократить.

    В аттестационной комиссии обязательно должен присутствовать член профсоюза. 5. Вы на больничном или в отпуске Работодатель обязан получить подпись сотрудника о том, что тот осведомлен о скором сокращении. Увольнять сотрудника, пока он не вышел из отпуска или не закрыл больничный, работодатель не может.

    Как завершить все дела Перед увольнением по сокращению постарайтесь закончить все начатые проекты. Те, что закончить невозможно, передайте другому сотруднику.

    Передайте дела коллеге — документы, рабочую почту и другие данные.

    Если вы соблюдали особый алгоритм действий — расскажите об этом, если хранили документы так, как удобно вам, — разберите их вместе с коллегой, чтобы в дальнейшем у него не возникало сложностей с поиском.

    Заберите следующие документы: 1.Трудовую книжку.

    В ней должна быть указана причина ухода — «сокращение» или похожая формулировка.

    2. Копию приказа о сокращении.

    Иногда, помимо подписания приказа, могут еще несколько раз в письменной форме уведомлять о том, что скоро придется освободить место работы.

    Возьмите копии приказа и уведомлений — они понадобятся в центре занятости. 3. Расчетный лист. В нем указывают, сколько денег вы получили при увольнении. 4. Справку 2-НДФЛ. Она понадобится для налогового вычета.

    5. Характеристику работника. На будущем месте работы могут попросить предоставить характеристику. Можно взять ее заранее. В ней описывают ваши личные и рабочие качества, а также то, насколько вы дисциплинированный сотрудник и насколько хорошо вы выполняли обязанности. Что делать дальше Если на примете еще нет подходящей работы, после сокращения можно встать на учет в центре занятости населения.

    ЦЗН назначает сокращенному работнику пособие и приглашает на собеседования. Если дважды отказаться от работы, которую предложит ЦЗН, пособие платить перестанут.

    Размер пособия зависит от зарплаты, количества отработанных дней в году и стажа. Кроме того, сокращенному сотруднику несколько месяцев платят его среднюю зарплату. Подробно о пособиях по безработице мы писали в одной из наших прошлых статей.

    Пока вы ищете новую работу, можно сосредоточиться на повышении квалификации. Проанализируйте, каких навыков вам недостает. Например, если раньше вам не хватало времени освоить программу 1С, то теперь времени для этого станет немного больше.

    Освоив новое, вы, во-первых, покажете будущему работодателю свою активную жизненную позицию, во-вторых — сможете увеличить себе зарплату и претендовать на более высокую должность. Скорее всего, придется подумать, как оптимизировать бюджет.

    Составьте таблицу в Excel или нарисуйте ее от руки и посчитайте, на что вы тратите деньги в течение месяца. Разделите эти платежи на обязательные и необязательные.

    Долю необязательных точно можно сократить.

    Что должна выплатить компания при сокращении Если вас увольняют по сокращению штата, работодатель выплачивает вам зарплату, компенсацию за отпуск и пособие. После сокращения работодатель три месяца будет выплачивать работнику пособие в размере среднего месячного заработка.

    Для этого нужно встать на учет в центр занятости населения.