Сократили но не предлагают вакансий



Сократили но не предлагают вакансий

При сокращении работодатель должен предложить имеющиеся вакансии


Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:».Порядок предложения вакантных должностей при проведении мероприятий по сокращению не предусмотрен трудовым законодательством, в связи с чем, судебная коллегия считает доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель обязан был предлагать вакантные должности всем подлежащим сокращению работникам и только после получения от нескольких работников согласия занять ее, выбирать из лиц, выразивших согласие, основанными на неверном толковании норм материального права.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Истец ссылался на то, что был уволен с занимаемой должности, но при проведении процедуры сокращения ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности. Суд, анализируя положения п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ч. 1, 2 ст. 179, ч.

1 и 2 ст. 180 ТК РФ и ссылаясь на п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, пришел к выводу о том, что в рассматриваемом случае юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца (работника) об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком (работодателем) требований ст. 179 ТК РФ. Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в тех случаях, когда работодатель не предложил работнику имеющиеся вакантные должности, см.

«Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников». Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Вопрос: В организации проводится сокращение работников.

Работница, которая не подлежит сокращению, написала заявление об отпуске без сохранения заработной платы на два месяца. На ее должность планируется временно принять другого работника.

Обязан ли работодатель предлагать эту временную вакансию сокращаемым работникам? При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2022 году

» Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников. Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью.

Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Согласно второму пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Принятие решения о сокращении численности и утверждает новое штатное расписание За 2-3 месяца до сокращения предприятие издает приказ. Указывается причина, назначаются ответственные лица за исполнение приказа и определяются сроки Издается приказ Приказ регистрируется в журнале приказов и доводится до сведения работников Письменное уведомление в центр занятости В сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Указывается причина, назначаются ответственные лица за исполнение приказа и определяются сроки Издается приказ Приказ регистрируется в журнале приказов и доводится до сведения работников Письменное уведомление в центр занятости В сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. При массовом сокращении нужно уведомить за 3 месяца .

Уведомление обязательно должно быть зарегистрировано в журнале исходящей документации . Определить, какие работники не могут быть уволены беременные сотрудницы; матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста; мамы детей младше 3-летнего возраста; матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет; сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери; несовершеннолетние сотрудники; сотрудники, находящиеся в отпуске; временно нетрудоспособные сотрудники. Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении Уведомить сотрудников, которые попадают под сокращение под роспись.

Уведомление составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны Предложение перевестись на другую работу Работодатель предлагает увольняемому работнику другую вакансию.

И работник должен дать письменный ответ согласен он или нет. Издание приказа о расторжении трудового договора с увольняемым работником В приказе указываются работники, с которыми прекращаются трудовые отношения. Невозможно уволить в период временной нетрудоспособности и во время отпуска Регистрация приказа Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов Ознакомление работников с приказом Все сотрудники должны под роспись ознакомится с приказом Оформление записки-расчета Расчеты с работником расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты) При сокращении еще выплачивается выходное пособие Читайте также статью ⇒ Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы.
Невозможно уволить в период временной нетрудоспособности и во время отпуска Регистрация приказа Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов Ознакомление работников с приказом Все сотрудники должны под роспись ознакомится с приказом Оформление записки-расчета Расчеты с работником расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты) При сокращении еще выплачивается выходное пособие Читайте также статью ⇒ Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы.

В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения. Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника. При сокращении штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, которые предусмотрены . В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять:

  1. предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
  2. с учетом его квалификации и состояния здоровья;

При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении.

Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Работодатель имеет право установить сокращаемому работнику установить срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа.
Работодатель имеет право установить сокращаемому работнику установить срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа.

Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней.

Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц.

Читайте также статью ⇒ . Переводы на другую постоянную работу всегда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила закон не устанавливает. Следовательно, может отказаться от перевода на предлагаемую должность. И это будет правомерно и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для него (наложения взыскания, лишения премии, увольнения).

Если работник отказывается от предложенных должностей, то работодатель увольняет его по истечению срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением.

С учетом всех положенных выплат.

Вопрос: Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике. На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность. Работать в этом я категорически не хочу.

Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением.

Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д. Что меня ждет в случае отказа?

Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее? Что подписывать, что нет? Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия. Ему придется эту сократить, а другую ввести, и сообщить он об этом должен Вам не позднее 2х месяцев до начала сокращения.

Отказаться от новой должности, если она Вам будет предложена до истечения срока предупреждения, Вы также имеете право. Тогда Вы будете уволены в связи сокращением штата и численности со всеми выплатами, которые предусмотрены законом.

( 1 оценка, среднее 5 из 5 ) Поделиться:

Как и какие вакансии работодатель должен предложить при сокращении

9 апреля 20203,3 тыс.

прочитали2 мин.6,2 тыс. просмотр публикацииУникальные посетители страницы3,3 тыс. прочитали до концаЭто 53% от открывших публикацию2 минуты — среднее время чтенияФото c https://unsplash.com/photos/uwpo02K55zwСокращение численности или штата — прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

При сокращении работодатель обязан предлагать работникам, которых предполагается сократить, вакантные должности (ст. 180 ТК РФ, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Вакансии должны соответствовать установленным законом требованиям.

Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:1) работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;2) это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;3) вакансии должны быть в данной местности, то есть в местности, в которой работник работает в настоящее время. Вакансии в другой местности также могут предлагаться работнику, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.И работнику, и работодателю нужно учитывать, что вакансия – это свободная должность, штатная единица.

Только такая вакансия, предложенная работнику в соответствии с действующим законодательством, будет являться надлежащим предложением вакансий в понимании ТК РФ. Работодатель может предлагать вакансии «на пол ставки» или «декретные должности», но скорее в качестве «бонуса», с точки зрения закона такие должности вакантными не являются и перевод на них будет ухудшением положения работника, особенно, если есть иные, подходящие ему вакансии.Порядок предложения вакансий законом не регламентирован. Соответственно, и форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена.На практике такое уведомление составляется в письменной форме, которую разрабатывает работодатель.В уведомлении, как правило, содержится следующая информация:● дата предложения;● вакантную должность и структурное подразделение.● режим работы по предлагаемой должности;● размер оплаты труда;● в какой срок и кому работник должен сообщить о принятом решении относительно представленных для ознакомления вакансий.Ознакомление с предложенными вакансиями осуществляется под роспись.

Это служит доказательством соблюдения работодателем требований ч.

3 ст. 81 ТК РФ.Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, работодатель может это заактировать.

Поэтому для работника не имеет смысла отказываться от ознакомления с вакансиями.А вот если какая-либо вакансия работнику подходит, ему следует выразить однозначное согласие на перевод на указанную позицию, при этом лучше сохранить доказательства такого согласия: продублировать письменное согласие письмом по электронной почте, сфотографировать документы, попросить копию документов, вручить представителю работодателя заявление на перевод на должность под отметку о приеме документа.Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие или отказ в отношении вакансий, работодатель вправе принять на предложенные ему вакантные должности других работников.

Такой подход подтверждается судебной практикой (например,апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 № 33-6082/2017). В случае, когда в компании нет подходящих вакансий вообще, или в случае, если нет вакансии, которые работник может занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья, компании в аналогичном порядке следует уведомить об этом работника. В противном случае, как и при непредложении вакансий, работодатель совершит нарушение процедуры.Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится .

Ранее на канале я писал , после процессуальной реформы, , а также .Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в Facebook или на проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете тут:

Сократили на работе.

Какие у вас есть права?

ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ.Сократить могут любого?1.

Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника.2. Нельзя сократить: работника на , работника в , , у которой есть дети до трех лет, , у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или .Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.А есть какие‑то варианты остаться на работе?По сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.

А если компанию ликвидируют?Ликвидация организации является основанием для увольнения согласно .

В этом случае допускается даже увольнение беременных сотрудниц и работников, находящихся на больничном или в отпуске.Какую запись поставят мне в трудовой книжке?После того как вы закроете обходной лист, который будет подтверждением того, что работодатель не имеет к вам имущественных претензий, вам должны выдать трудовую с записью об увольнении в связи с сокращением. Если компания ликвидирована, то запись будет соответствующая.ВАЖНО: получите в бухгалтерии перед увольнением все необходимые справки, например 2-НДФЛ, о зарплате за последние три месяца и т.

д.Мне положены какие‑то выплаты?Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении или ликвидации сокращенному работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за сокращенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Как получить выходное пособие? Направьте работодателю заявление о выплате выходного пособия.

Рекомендуется подготовить два экземпляра: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии и оставьте у себя. Если работодатель отказывается принять заявление, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.Как получить средний заработок?Нужно предоставить своему бывшему работодателю подтверждение того, что вы не работали в те периоды, за которые вы претендуете на получение среднемесячного заработка.

Таким подтверждением может быть, например, трудовая книжка или справка с биржи труда.Выплата сохраненного среднего заработка осуществляется в дни, установленные в организации для выплаты заработной платы.Что изменилось?В соответствии с новым организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам. Согласно новой норме ст. 178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.ВАЖНО: в течение 15 дней со дня увольнения обратитесь к работодателю, тогда вам не откажут в выплатах.

Что делать, если мне отказывают в выплатах и нарушают мои права?Для предотвращения трудового спора направьте обращение:

  1. в профсоюзную организацию (если есть).
  2. городскому, районному или специальному прокурору;
  3. в региональную госинспекцию труда (можно через сайт );

Для разрешения возникшего трудового спора направьте исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя в течение года. Копировать ссылку

Работодатель обязан предлагать свободные должности при сокращении штата сотрудников

08 Февраля 2022 Фотобанк Лори Одна из экспертов отметила, что ТК РФ в целом, довольно строго регулируя процедуру сокращения штата, четко не устанавливает порядок предложения увольняемым работникам вакансий.

Другая обратила внимание, что несмотря на достаточно простой вопрос, нижестоящие инстанции предоставили его разрешение именно ВС.

Третья заметила, что в последнее время складывается позитивная практика по обжалованию работниками судебных актов по трудовым спорам в Верховном Суде. Верховный Суд в № 53-КГ20-15-К8 разобрался, может ли работодатель уволить сотрудника в связи с сокращением численности штата, не предложив ему альтернативные свободные вакансии. С 15 августа 2002 г. Дмитрий Билык работал в ФГУП «Горно-химический комбинат» в различных должностях.

Между сторонами в письменном виде заключались трудовые договоры.

С 13 ноября 2017 г. мужчина был переведен на должность слесаря-ремонтника.

2 октября 2018 г. генеральным директором комбината был издан приказ о сокращении штата работников, которым из штатного расписания исключен ряд должностей, в том числе занимаемая Дмитрием Билыком.

Пунктом 2.4 приказа и.о. заместителя генерального директора по управлению персоналом было поручено обеспечить письменно под роспись предложение каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы). В тот же день Дмитрию Билыку было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.

В дальнейшем была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на предприятии сотрудников, занимающих сокращаемые должности. Комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий. 8 октября 2018 г. в адрес председателя первичной профсоюзной организации комбината и директора КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г.

Железногорска» были направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками предприятия, в том числе с Дмитрием Билыком. В этот же день на заседании комиссии были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению. Комиссия не установила наличие оснований для оставления их на работе, отметив, что из штатных расписаний подразделений предприятия исключались все единицы конкретных должностей, а не часть из них.

В дальнейшем Дмитрию Билыку сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. 16 ноября 2018 г. мужчина сообщил в письменной форме работодателю о том, что он является членом первичной независимой профсоюзной организации «Солидарность», и просил запросить у профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу его увольнения, что и было сделано.

Профсоюз не дал согласия на увольнение Дмитрия Билыка, поскольку работодателем при проведении процедуры увольнения нарушены требования трудового законодательства. Председатель профсоюзной организации направил генеральному директору комбината свое мотивированное мнение в письменной форме, в котором в том числе указывалось на то, что отсутствие в период со 2 октября 2018 г.

вакантных должностей не подтверждено, а потому допущено нарушение требований ст.

180 ТК. Стороны провели дополнительную консультацию, однако соглашения не достигли, Дмитрий Билык был уволен с работы с 10 декабря 2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Мужчина обратился в Железногорский городской суд Красноярского края с иском к комбинату.

Он попросил суд восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере около 41 тыс.

руб., компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс.

руб., расходы на оплату услуг представителя – 30 тыс. руб. и услуг нотариуса – 1500 руб.

Суд установил, что в период со 2 октября по 10 декабря 2018 г.

имелись три вакантные должности, однако согласно протоколам заседания комиссии они были предложены иным сокращаемым работникам. 7 ноября, 12 декабря 2018 г., а также 10 января 2020 г. Горно-химическим комбинатом в КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г.

Железногорска» были представлены сведения о потребности в работниках, о наличии в период с октября по декабрь 2018 г.

вакантных должностей водителя автомобиля (легковой, служебный) и инспектора. Суд первой инстанции отметил, что факт сокращения на предприятии должности слесаря-ремонтника, которую занимал Дмитрий Билык, действительно имел место, о предстоящем сокращении он был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось. По мнению суда, ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников профсоюзную организацию и службу занятости населения, и, кроме того, порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации ответчиком соблюден, а потому у работодателя были основания для увольнения Билыка по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им должности.

Отклоняя довод истца о нарушении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены Билыку, суд сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю.

Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Билыку. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Восьмой кассационный суд общей юрисдикции признал выводы правильными. Дмитрий Билык обратился с кассационной жалобой в Верховный Суд.

Изучив материалы дела, ВС сослался на ряд определений КС, согласно которым принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.

2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст.

180 ТК. Кроме того, Верховный Суд сослался на п. 29 Пленума ВС от 17 марта 2004 г.

№ 2, согласно которому в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. ВС указал, что обязанность предложить все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз.

2 ч. 2 ст. 22 ТК должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом, заметил ВС, установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Суд указал, что первая и апелляционная инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следствие, заметил ВС, нельзя признать правомерным и вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Дмитрию Билыку. По данному делу, посчитал Суд, с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Дмитрия Билыка о сокращении занимаемой им должности слесаря-ремонтника, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой им должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Дмитрия Билыка, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работнику. ВС обратил внимание, что в нарушение положений ст.

67 ГПК не получил правовой оценки и приказ о сокращении штата работников, согласно п. 2.4 которого работодатель обязан был обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы. Таким образом, Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Железногорский городской суд.

Юрист, эксперт по трудовому праву указала, что ТК в целом, довольно строго регулируя процедуру сокращения штата, четко не устанавливает порядок предложения увольняемым работникам вакансий. Частью 3 ст. 81 ТК РФ определено, что работнику надо предложить все подходящие вакансии, которые есть у работодателя в данной местности. «А как быть, если под сокращение попадает пять работников одинаковой квалификации, а у работодателя только одна вакансия?

Определять преимущественное право кого-либо из работников на занятие этой вакансии ТК РФ не обязывает. Довольно продолжительное время применялась позиция, в соответствии с которой работодатель был вправе самостоятельно решать, какому конкретно работнику предложить вакантную должность. Суды с данной позицией чаще всего соглашались», – указала юрист.

Однако, заметила она, после выводов, изложенных в практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, очевидно, что ситуация меняется. ВС РФ решил, что работодатель должен предложить имеющиеся вакансии всем работникам, и если на одну вакансию будет претендовать несколько человек, то работодателю надо будет устанавливать преимущественное право работников на занятие этой вакантной должности.

«Именно эту позицию ВС повторил в данном определении. Безусловно, такой подход для работодателей невыгоден, поскольку лишает возможности оставить на работе того сотрудника, в котором организация заинтересована в большей степени», – подчеркнула Елена Карсетская.

Управляющий партнер АБ Ольги Башковой согласилась, что за работодателем действительно закреплена обязанность предлагать все имеющиеся вакантные должности, а не его право выбирать, кому из работников предложить ту или иную вакантную должность. «В данном деле позиция работодателя отчасти понятна. Но вот непонятно, почему профсоюзная организация, входящая в состав предприятия работодателя, сочла действия работодателя верными.

Огорчает, что профсоюз так недобросовестно защищает права работников и, более того, отстаивает позицию работодателя», – заметила адвокат.

Ольга Башкова подчеркнула, что ВС является не только судом, где могут признавать неверными решения нижестоящих судов по каким-либо «громким» делам, к его задачам относится также разрешение социально значимых ситуаций, одной из которых и является гарантии работника иметь равные возможности на реализацию своих трудовых прав. «Также очень печально, что нижестоящие суды предоставили Верховному Суду решить такой простой вопрос.

Не усматривается принцип равенства и справедливости, когда работодатель предлагает не всем работникам вакантную должность. На мой взгляд, это элементарно. Такие вакантные должности работодатель обязан предлагать всем без какой-либо первоначальной выборки, а уже в случае получения по такому предложению согласия нескольких работников – определять по принципу преимущественного права.

В этом и состоит принцип справедливости», – резюмировала адвокат. Юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова заметила, что в последнее время складывается позитивная практика по обжалованию работниками судебных актов по трудовым спорам в Верховном Суде. «Если работодатель для решения кадровых вопросов использует механизм сокращения численности или штата работников, то работник должен быть защищен от злоупотребления работодателем данным механизмом, ведь цель сокращения штатных единиц – это ведение эффективной экономической деятельности, а не увольнение сотрудников.

Поэтому при проведении процедуры сокращения гарантии работников не должны быть нарушены», – заметила она. «К сожалению, суды нижестоящих инстанций, в которые обратился работник за защитой своего права, не изучили должным образом, были ли предложены какие-либо должности, имелись ли вакантные должности у работодателя, а также не была принята во внимание оценка профсоюза, тем более что бремя доказывания этих обстоятельств лежит на работодателе.

И самая главная ошибка судов, на мой взгляд, в том, что они принимали решения, исходя из позиции о праве работодателя предлагать вакантные должности, в то время как такое предложение является их прямой обязанностью», – резюмировала Екатерина Сухова. Марина Нагорная 08 Февраля 2022 Рассказать: Мнения Обзоры и аналитика Опрос Как нам улучшить контент «АГ»?

Просим читателей ответить на несколько вопросов о содержании «Адвокатской газеты»

Отказ от предложения должности при сокращении

При сокращении штата или численности обязательным является предоставление свободных вакансий увольняемым работникам. должен быть оформлен в письменном виде.

Работодатель должен строго соблюдать порядок процедуры и предоставить возможность перевода всем сотрудникам с учетом их преимущественного права. Вся документация при таких процессах должна быть оформлена в соответствии со всеми нормами и правилами. Это позволит избежать большинства отрицательных последствий, в том числе обжалования процесса сокращения через суд.

До момента сокращения работников и издания приказа потребуется предварительно с помощью комиссии определить наличие льгот и преимущественных прав сотрудников. Это необходимо для отсутствия нарушений в отношении процедуры сокращения с учетом всех трудовых прав.

Важно! Вакансии предоставляются только в той же местности, в которой находится организация. Причем, предложение должности может быть произведено только при численном или штатном сокращении. При ликвидации организации под сокращение попадает весь список должностей, поэтому вакансии не предоставляются.

Порядок сокращения:

  1. разработка плана сокращения комиссией или ответственным лицом. Здесь требуется на основе всех льгот и привилегий сотрудников составить список сокращаемых;
  2. вместе с уведомлением работник должен получить список предоставляемых ему вакансий по преимущественному праву. Также вакансии могут предоставляться в течение всего периода до сокращения, в том числе и в последний рабочий день, если одна из должностей в новом штатном расписании освободилась;
  3. после издания приказа идет оповещение всех организаций и сотрудников, которые идут под сокращение. Профсоюз на основе предоставленных данных должен дать согласие на сокращение своих членов;
  4. принятие решение о сокращении определенного типа на основе установленных факторов;

Образец приказа о сокращении численности

  1. при отказе от должности потребуется оформить письменный отказ, который позволяет сократить работника, в том числе и в досрочном варианте;
  2. при согласии работник должен написать заявление о переходе на предоставленную должность, после чего он переводится и не получает выплаты по сокращению, так как не теряет своего рабочего места;
  3. в установленный срок сотрудник, который отказался от всех предоставленных вакансий сокращается с полноценной выплатой всех средств, которые установлены законодательством и другими факторами, например, дополнительными соглашениями или коллективным договором.

Важно! Ряд категорий граждан не может быть сокращен, в том числе декретницы и несовершеннолетние. Их должности также нельзя исключать из расписания.

К несокращаемым категориям относятся лица, которые находятся в отпуске или на больничном, а также их временные заместители, занимающие по договору эту должность на время отсутствия основного работника. При сокращении обязательно потребуется предоставить свободную должность по установленному преимущественному праву, то есть если у сотрудника имеется квалификация выше, чем у остальных сокращаемых, то ему в первую очередь потребуется предоставить должность. Другим лицам она может быть предложена только после письменного отказа первого сотрудника.

Есть несколько особенностей, которые потребуется знать руководителю при предложении их сокращаемому. Список основных нюансов:

  1. вакансии на 0.5 ставки также должны предоставляться;
  2. все предложения по вакансиям должны быть оформлены в письменном виде. Предварительно список вакансий может быть отправлен вместе с уведомлением. Если же вакансия появилась позже, то работник должен получить соответствующее уведомление с указанием того, что возможен перевод;
  3. вакансии предоставляются только на территории одного района, то есть без переезда в другую местность. Переводить между филиалами, которые находятся в одной местности с согласия работника возможно;
  4. если отказ от вакансий, которые были предложены, был уже оформлен, но появилась еще одна свободная вакансия, которую еще не предлагали, то потребуется оформлять второе уведомление. На него работник также отвечает отказом в письменной форме;
  5. предоставление должности должно производиться с учетом нового штатного расписания, то есть нельзя предоставлять рабочее место, которое будет сокращено;
  6. предоставление вакансий должно производиться строго по преимущественному праву и соответствии квалификации, то есть если у работника имеется требуемый уровень профессиональной подготовки, то он может занять и вышестоящую должность, которая вакантна;
  7. устные предложения вакансий и отказы от них не считаются законными в том плане, что сотрудник после сокращения может обратиться в суд с указанием того, что ему не были предоставлены свободные вакансии в требуемой форме.

Важно! Любые нарушения при сокращении ведут к восстановлению сотрудника на прежней должности.

Это рабочее место может быть снова внесено по решению суда в штатное расписание, даже если уже было сокращено в соответствии с планом процедуры.

Согласно законодательству сроки предоставления свободных вакансий не установлены, но должность должна быть предложена до момента сокращения, в том числе и досрочного. Установленной формы отказа нет, но имеется ряд обязательных пунктов, которые потребуется прописать. Важно! Отказ пишется в форме заявления на имя вышестоящего руководства с полностью заполненной шапкой.

Внизу ставится подпись и дата отказа. Отказ пишется только после того, как произошло ознакомление со списком вакансий. Требуется учесть, что последующие освободившиеся должности также должны предоставляться, поэтому их предыдущий отказ не касается.

В таком случае потребуется снова оформлять заявление на имя начальника с указанием, что производится отказ от вакантных мест и работник согласен на дальнейшее сокращение. Для того, чтобы права работника были в дальнейшем соблюдены достаточно прописать в отказе все предоставленные должности, то есть списком записать вакансии из письменного предложения свободных рабочих мест.

В таком случае работодатель может быть привлечен к ответственности, если не предоставил все возможные варианты с учетом прав и гарантий сотруднику. При сокращении штатных единиц или численности сотрудников работодатель должен предоставить увольняемым возможность перевода на другие рабочие места, которые подходят по квалификации и уровню профессионализма.

Если работник согласен, то он после письменного согласия переводится. Если его не устраивают вакансии, и он предпочитает сокращение, то он должен оформить письменный отказ, который имеет форму заявления.